【人材育成の混ぜるな危険】結論しか教えない先輩、プロセスを知りたい後輩【教育担当、ここだけ押さえて！】
教育担当だ、後輩が新しく入ってくる…という方は、ここだけチェックして欲しい！という要点をまとめた記事です。
東京のweb制作会社fūun(フウウン)でwebディレクターをしています。『みねこ』です。
こんな雰囲気です
私も、web業界は8年以上。先輩や教育担当として、クリエイターマネジメントを手掛けてまいりました。
今日はそんな、クリエイターの教育やFBを通じ、組織づくりに携わってきた中で、蓄えてきたノウハウを一挙放出します！
あなたの後輩はどっち？2つの習得タイプを見極めよ！
私の持論ですが、知識の習得タイプは大きく分けて2つに分けられると考えています。
■知識の習得タイプ
【Aタイプ】 プロセスを理解して解決したい
【Bタイプ】 結論を早く知りたい
なので、私は「こんにちは」のあとに「結論を先に知りたいタイプ？プロセスを知りたいタイプ？」と単刀直入に聞いてしまいます。
それぞれのタイプは一長一短ですが、最もNGなのはこのタイプを知らずに、メンター側が一方的に指導してしまう事です。
それぞれ見ていきましょう！
【Aタイプ】 プロセスを理解して解決したい
このタイプの人材は『なぜ？』という疑問をクリアにしないと結果に納得できない傾向があります。
プロセスごとに理解を促すため、都度、時間がかかってしまいますが、長所は、『問いの立て方』を理解している点。プロセスの理解後は、応用が効く人材も多いです。
ここで、実際のコミュニケーションの例を見てみましょう。
後輩：「クライアントからおすすめCMSを聞かれたのですが、なんて回答すればいいでしょうか？」
■NG例
先輩：「あー、あのクライアントね。WordPressって返しといて。」
このタイプの人材に、NG例のように回答してしまうと、作業にモヤモヤを残したまま仕事を進めてしまう為、自信を持てないまま、消極的になっていってしまったり、自分にはこの仕事が不向きなのではないか…？などと思ってしまったりする事があります。
最悪、そのまま離職…。なんて事も起こりかねないので、しっかりと教育サポートとしての回答を意識して欲しいです。
■OK例
先輩：「そのクライアントさんの要望ってどんな感じだった？」
後輩：「お知らせや事例を自社で更新したいそうです。これからコラムも検討しているとか…！」
先輩：「他に、制約条件はあった？」
後輩：「今のレンタルサーバーのまま、リニューアルをしたいと言っていました。」
先輩：「サーバー費以外に追加の費用は確保してないし、検討もしてない感じかな？」（後輩の気づきにくいポイントを共有する）
後輩：「確かにそうですね。なのでSTUDIOとかMTとかは難しいかもです。WordPressおすすめしてみます！」
コミュニケーションの手間がかかりすぎる…！なんて考えは、一旦ストップ！
せっかく採用した人材を活かす為にも、そして、先輩サイドもそれによって『あの子は出来ない！イライライラ…！！』と仕事を任せず、結局苦しくなってしまうのを避ける為にも、しっかりと要所要所を押さえた指導を目指しましょう。
【Bタイプ】結論を早く知りたい
このタイプの人材の長所は、結果を伝えると、『なぜ？』を後から自分で逆算できたり、事象をパターンとして登録・蓄積をしていく事ができる、自走型である、という点です。
ただ、事象パターンの登録の仕方は個人差が大きく、応用が苦手だったり、理解促進の為にプロセスを語ると、その語りを待てずに、『結論』だけ質問してしまう、なんて事も。(頼むから、落ち着いて聞いてくれ…っ！)
そのスピード感もあり、このタイプの人材は『本当に理解できたのかな？』と先輩側が不安になってしまう事もあります。
そして、そんな時は、大体、理解出来ていないか、結論に対して間違った思考プロセスをしている事が多いです。
なので、先輩側が『どうしてだと思う？』と質問する事で、プロセスの穴埋めをしてあげるようなサポートがオススメです。
■コミュニケーションのOK例
・チャットやメールのCCに教育担当を入れてもらう
・MTGに同席する
このタイプの人材には、プロセスを一緒に進める、伴走型ではなく、そっと影から動きをチェックする、見守り型の寄り添い方や、雑談の中での何気ない知識シェアがお互いにストレスなく動けるんじゃないかな、と思います。
2つのタイプは『混ぜるな危険』
この2タイプを両方とも担当できる教育担当や先輩は、意外とレアです。
なぜなら、教育担当や先輩自身も、大概はどちらかのタイプに振り分けられるからです。
例えば、結論しか教えてくれない先輩、プロセスが知りたい後輩の組み合わせでは、後輩が不安なまま仕事をし、それを見て先輩も『なぜ理解出来ないんだ？』となるでしょう。
その逆で、プロセスで教える先輩、結論が知りたい後輩の組み合わせでは、後輩は『先輩の話が長すぎる…。』と感じ、先輩は、そんな後輩がそそっかしくて不安になるでしょう。
クリエイターマネジメントの役割は、そんなミスマッチを無くす事でもあります。しっかりとタイプのあった先輩・後輩を組み合わせてあげましょう。
『俺、天才タイプだから』という例外もある
これは先輩側に起こりがちな例外です。
『なんとなくわかるっしょ』、『普通そう考えない？』など、Bの結論を先に求めるタイプの亜種として生息しています。
こういうスタンスのメンバーは、仕事はできても教育はできない、という一流プレイヤーに多く見られます。
このパターンだと、どちらのタイプの人材でも、しんどくなってしまいます。
『事前に、教育側がどんなタイプか』、それをしっかりと把握しておく事も、クリエイターマネジメントのポイントです。
教えてもらう側が、つまずきがちな事
次は、教える側と教えてもらう側の組み合わせから、『よくある、教えてもらう側のつまずきポイント』を共有します。
■教えてもらう側が、つまずきがちな事
・事実と解釈を混ぜてしまう
・論理の飛躍
・うまく質問ができない
・相談するのが怖くなってしまう
人は誰しも、よく見られたいですし、出来ない事に向き合うのは勇気が必要です。だからこそ、これらのポイントは、教育の中でしばしば両者のストレスとして顕現します。
事実と解釈を混ぜてしまう
論理の飛躍
この2つは、ロジカルな問題なので落ち着いて時間をかければ、問題ありません。
うまく質問・相談ができない
これは、情報整理の能力が至らない際に発生してしまいます。後輩は必死ですが、先輩からしたら何を聞きたいのかわからずストレスになるでしょう。しかし、その苛立ちを後輩が悟ると、最も恐れている状況に発展してしまいます。
相談するのが怖くなってしまう
先輩から、『使えない…』と思われないか不安で、分からない部分や困っている事を伝えられない状態です。
これです。これは教育の終わりです。
ガッツある人材であれば、自己学習で補完しようとしますが、全ての人材がそうではありません。
なので、相談の質を上げる、相談しやすい環境をつくる、という事も先輩の務めであるのです。
人材を、相談上手に育てよう
この件は、私も最適解を探り続けています。
今の私のベストは下記の項目に分けて情報整理してもらう事です。
初めは自分がやってみせ、『こういうこと？』と示すのがよいでしょう。
■相談用のテンプレート
相談種別： 質問 or 共有 or 意思決定のどれか？
①いつまで回答してほしいか？
②何について回答してほしいか？
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③何が背景にあったか？（事実）
④自分はどう考えたか？（解釈）
⑤備考・関連ファイルなど
このテンプレートでは『いつまで』をしっかり意識する癖をつける事も、重要な要素です。
教育担当や先輩は、往々にして忙しいため、常にタスクの優先度を調整しながらお仕事をしています。
例え、同じプロジェクトでも、丁寧に資料を添付したり、スクリーンショットを付けたりして、回答者のことを気遣える後輩を育成しましょう。
それが、後ろにどんどん繋がってこと本当の意味での『風通りのいいチーム』となると考えています。
人材育成に困ってたら、お声がけを
…とここまで書きましたが、人材育成って、大変ですよね。私たちfūunも、そこをサポートするサービスは持っているので、もしクリエイターマネジメントや組織づくりでお困りがあれば、ぜひお声掛けください。
お問い合わせから、『クリエイターマネジメントについて、ちょっと教えてくれない？』って送ってください。
共有くらいなら、みねこ、喜んでやります！
だって、自分をはじめ、クリエイターの皆には、楽しく働いて欲しいですもの。
最後に、最近作ったクリエイティブを載せちゃう
弊社の代表兼エンジニアの『わしお』を特集した、『風雲新聞』です。かわいいでしょ〜！
気づいて欲しくて…
以上、『みねこ』からでした。
ここまで読んでくださった皆様に、良い事がありますように！
ありがとうございました！
弊社の代表わしおが交流会に行くと「自分っておもしろくないのかもしれん」「仕事の話だと真面目になりすぎてしまう...」と言って帰ってくるので、
— みねこ【fūun.Inc】 web制作・企画・ブランディングのパートナー (@fuun_mineko) August 24, 2024
社員2名でわしおが交流会で爪痕残すオモロになれるアイテムを日々画策しています。
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