健康経営7つのステップ:なぜ職場で健康マネジメントなのか?

■ なぜ、職場で健康マネジメントなのか?

今まで私たちは、顧客満足度を上げ、売り上げを達成するための様々なマネジメント業務を行ってきました。タイムマネジメント、予算管理のマネジメント、人材配置のマネジメントなどなど。後回しにしてきた健康マネジメントも同じレベルで企業で取り組んでいくステージに入りました。

しかし、「健康はやはり自己管理なのでは??」という疑問もまだ残ることでしょう。なぜ、健康マ

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ありがとうございます^^
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ロマサガの閃きシステムは凄い。

Excelでエビデンスを…

IEにも対応してほしい。

と言われて嗚咽しているプログラマー、WEB屋の皆さん。

私は企画力があります。アイデアマンです。是非、新規企画や新規事業領域で…

と面接時に言われる人事も結構同じ気持ちです\(^o^)/

という事で今回は「閃き」に関する投稿です。

先に断っておきますが、やれ「企画力があります」や「自分はアイデアマン」や「新しい事を考えるのが好きです

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(D77) 三流上司はひとりで悩み、二流上司はなんでも「定例会議」にかけ、一流上司は「○○」を頻繁に行う-1 by 前田鎌利 より抜粋加筆しました。

「会議術」は、
チームの生産性を上げるために必須のスキルです。

⑴ 「定例会議」にかける議題を最少化する

「最高品質の会議」を実現するためには、
意思決定スピードを可能な限り上げる必要があります。

意思決定の回数を増やして、PDCAサイクルを最速で回すことによって、チームの生産性を最大化させるのです。

そのために大切なのは、
チーム内で行われる会議を適切にデザインすることです。

会議室に

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Gaiax"People Empowerment Team"設立のご報告と部署名に込めた思い

こんにちは。
ガイアックス管理本部でポテンシャル採用のマネージャーをしておりました流です。

この1月からPeople Empowerment Team(人事支援部)という部署を新設、その部署のマネージャーに就任いたしました。
 

さて、ガイアックスは昨年で20周年を迎えましたが、
これまでは体制として「人事部」という部門はありませんでした。

普通の会社なら、
人事部が、採用、労務、処

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ありがとうございます!このスキを次の誰かに還元します!
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官僚から戦略コンサルというキャリア事例

YCPではどんなバックグラウンドの皆さんが働いてるのか?とよく候補者の方からも質問を頂戴しますので、今回は経産省という全くの未経験領域から現在パートナーに昇格しました西村にインタビューしてみました。

西村 達一朗 / 2015年中途入社

JapanOffice Partner

東京大学経済学部卒業後、経済産業省に入省。石油・天然ガスの権益確保のための資源外交・交渉、制度設計などに従事。経産

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【<採用>面接で気を付けるポイントの話】

私が学生の頃、警察官だった祖父が「お前は鑑識になりなさい」と
口うるさく言ってきたこともあったなと、科捜研の女を見てふと思い出しました。リッツパーティーしましょ。新卒採用担当の室井です。

ここ最近、インターンシップや説明会に来てくれた学生さんに話を聞くと、
既に面接を受けたことがある学生さんも多くなってきました。
しかし、なかなか面接でうまく話せない、次のステップに進めないとよく耳にするので今回

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Lv.2 まずは求職者の気持ちを考えてみる

考える

採用業務を始めるにあたって、事業部からのニーズがあれば採用スタート!というより、一度求職者の気持ちを考えてみたいです。恐らく転職を経験したことある方は必ずうなずくと思いますが、初めての転職は非常に疲れます。そもそもなぜ転職するか考え、行きたい会社を探して履歴書・職務経歴書を書いたり、面接の準備をしたり、内定を貰って全てが終わると思ったら、一番大変な退職交渉が待っていたり…非常に長い戦いだ

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優秀な人ほど先に辞めていく~退職の負の連鎖を断ち切れ~

退職者が発生する。それそのものはありふれた光景かも知れません。

退職者の穴埋めができずに組織に歪みが発生する。これももはやお馴染みの光景です。

その歪みを放置していれば、組織は崩壊します。

最初は単なる「退職者の発生」という事象から、気づけば引き返すことができないところまで・・・

何もこれは他人事ではありません。前回の記事でも紹介しましたが、2019年は人手不足による倒産が過去最多を記録し

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キャリア勘 その3

キャリア勘 つづき
サービス業の事業会社が手っ取り早く売上を上げる方法は何かというと、新店舗開店である。既存店売上高が指標として用いられるぐらい、サービス業は新店舗を開ければ見かけの売上はあげられるのだ。
つまりそこそこできるやつは本人が望めば店長は意外と手に届くポジションだったのである。

そんなある日、新宿の店舗時代の同僚で本社の経営企画っぽい部門に異動(英語が出来るやつだった)していたやつが

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採用は強いチームづくり。本質的な採用活動に向き合う。

キャリアコンサルタント、社労士、事業会社の人事を経て、現在は採用を運用含めマルっと担当するCASTER BIZ recruitingの事業責任者をしてます。

HR領域に長く関わってきて、感じる「違和感」
採用要件の決め方や、採用選考の在り方など幾つもあります。

採用の目的はシンプルに「強いチームをつくること」
だとしたら、あまり本質的ではない採用活動だらけだなと感じるのです。

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