アイデアノート35 組織の波長と共鳴 インテグラル理論における音のイメージ
組織の波長と共鳴
今さら聞けない｢ティール組織｣基本中の基本
組織の発達段階は波長共に進歩してきた。
レッド型以前では、組織の波長は意識外にあった。
レッド型では力という一つの波長にメンバーの誰もが従った。
アンバー型となった時、ルールとヒエラルキーという一つの波長に従った。
オレンジ型では成果と実力という複数の波長のどれかに従った。
グリーン型ではリーダーのもたらす文化の波長に従った。
ティール型では、存在目的の波長と共鳴すれば、自らの波長に従って動けるようになった。存在目的と自分の波長が合えば共鳴して、自らの波長の良さを活かせるようになった。
ターコイズ型では、組織自体がが人間のようになって、組織自体が共鳴することで、より自らの波長に近い存在目的を持つことができるようになった。
インディゴ型では、中心命題と共鳴した、わずかに波長の違う命題と共鳴した。
ウルトラバイオレット型では、もはや共鳴が先んじて存在し、それに合わせて組織の仕組みや命題が存在するという転換を迎えた。つまり、自分の持つ命題のイメージと、組織のイメージを合わせることが先にあって、そうすることで、組織が特色付けられるようになったと言える。
リーダーシップとは、ある波長に相手を合わせる能力であり、フォロワーシップとは、ある波長に自らを合わせる能力を指す。そして、イニシアチブシップとは、相手の波長と共鳴する能力を指す。
そして、組織のコラボレーションは共鳴し、増幅する。
しかし、一人一人が持つ波長は違うため、ティール型以前では共鳴することは難しかった。コラボレーションはあくまでリーダーシップとフォロワーシップ力依存であったと言える。
オレンジ型では自らの生きがいに近い職業選択をするのも難しく、たとえその職に付けたとして、待っているのは飽くなき利益追求であり、利益やお金、成功や成長がよほど好きな人でないと疲れさせる原因になっていた。こうした人だけを集めているオレンジ組織は、下手なグリーン組織より利益率などを見ても成功しているが、こうした人を全て集めるのは、よほど優秀なオレンジ型の者だけを厳選して集められる組織に限られていた。
そのため、グリーン型組織では、リーダーがそのことを自覚し、なんとか共鳴しやすいように自らの波長を作るようになった。しかし、グリーン型でも組織の文化とすべての人が共鳴をすることは難しかった。
このため、ティール型は共鳴という意味で特に大きな突破口であることは間違いないだろう。
これを世の中ではＣＡＬＬという言葉で表現しており、「八つ目の習慣」にVOICE（内面の声）で取り上げられている。そして、八つ目から考え、実行すれば簡単だ。あとの７つは８つ目を先にできれば、それに従っていけば自ずとできるようになるためだ。
つまり、共鳴の方が先にあって、組織の命題、仕事内容、習慣、報酬、ルール、戦略などあらゆるものはそれに合わせて決まるものとする。
ようは、真の協力とは互いの共鳴のこととも言える。
そして、この共鳴を先にするという価値観がウルトラバイオレット型への突破口だ。
ただ単に、「互いの意見で統合できた部分を先にやり、対立することはその全てを終えてからする」というだけではなく、互いに心や行動などで共鳴をさせていくことが、協力主義の本質である。
あとがき
この共鳴という現象は、セレンディピティ、CALL、VOICE、フローなど数多の言葉で語られてきた。そして、これにはやはり音や弦のようなイメージがなされている。このため、共鳴という言葉に統合することができる。
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