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ラインマネージャーが持つ評価責任&育成責任とその範囲
ラインマネージャーにどれだけの評価と育成に関する裁量を持たせるか。
これに対する考え方は、各社様々だけれども、パフォーマンスマネジメントが低下しているのは明らか。
それもそのはず。
働き方改革やジェネレーションギャップ、パワハラ等の規制や論調…
採用難による離職の影響度…
明らかに、対社員、対部下メンバーとのコミュニケーションは複雑になっている。
その上で、心理的安全性やサーバントリー
コーチングや心理的安全性より、組織の本質的な在り方を考えよう
今日はいつもの採用とはまた変わって、マネジメントに関する話。
採用の在り方が、今後の日本の在り方に大きく影響を及ぼすことについて、未熟ながら前回感じたことを書き記した。
人的資本というけれど、それならば日本のこの採用に対するスタンスはもっと問うべきだと思う。
この記事にも書いたけど、フィードバックをもっとカルチャーとして根付かせて、人が育つ組織、文化を作る必要がある。
しかしながら、昨今に
コミュニケーションが組織を創る。言葉を繋ぎ、歴史を刻む。
最近ふと思ったことがあったので、整理の意味も込めて書いてみる。
テーマは、エンゲージメントの高い組織とそうでない組織の差は、何がそうさせるのか、という話。
組織が組織として成り立つ要素は3つある。
① 共通の目的
② 協働の意欲
③ コミュニケーション
この3つによって、組織を構成する。
しかしながら詰まるところ、組織の細胞は人であり、最小単位で言えば、組織は人と人との関係性で成り立つ。
チェス