コーチングや心理的安全性より、組織の本質的な在り方を考えよう

今日はいつもの採用とはまた変わって、マネジメントに関する話。

採用の在り方が、今後の日本の在り方に大きく影響を及ぼすことについて、未熟ながら前回感じたことを書き記した。

人的資本というけれど、それならば日本のこの採用に対するスタンスはもっと問うべきだと思う。


この記事にも書いたけど、フィードバックをもっとカルチャーとして根付かせて、人が育つ組織、文化を作る必要がある。

しかしながら、昨今においてはこのマネジメントは弱まっており、パフォーマンスを発揮させるためのパフォーマンスマネジメントがしづらくなっている。

働き方改革やパワハラといった考え方、視点が影響している部分もあるんじゃないかと、思ってならない。
ある情報では、上司が仕事を巻き取ることでしわ寄せが来ており、悲鳴をあげているだとか。

一方で、心理的安全性やコーチングといったピープルマネジメントのスキルが重要視され、管理職としての在り方が問われている。

少しここで、本質的なところをみていきたい。

確かに、どれも大切だと思う。
フィードバックする上で、あるいは創造、発想においては心理的安全性やラポールが大切。

それはわかるんだけど、どうだろう…

なんか、綺麗に、うまく語られすぎている気がする。

そんな教科書通りいかないというか、人としての感情がある。

信頼関係といっても、出来ていないならやれよって思うし、それでも出来ない場合は腹が立つ。
それが同じ年収、同じ職位なら余計に思う。

だから、僕はここでも大切なのは、フィードバックだと思う。
そして、もっとシンプルに、目標と成果に対するコミットメントを、その責任を求めてもいいと思う。
それはジョブ型だろうが何型だろうが、同じこと。

部長として、部下に対して組織の期待値に達していない場合ははっきりと伝える。
出来ていることは何で、一方で足りていないところは何かを伝える。

それで、どうすればできるのかを考えさせる。
わからない場合は一緒に考える。

部長だろうが課長だろうが新卒だろうが同じ。

そして、そうやってあるべき姿や目指すべき行動、水準を示し、“やらせる”。

やってできないなら、期待値とのギャップを明確にして、またファクトベースで伝える。

それでも出来ないのであれば、組織とのフィット感をフィードバックする。
あとはどうするかは本人次第。

敢えて、“やらせる”と書いた。

組織と個人の対等な関係性。

組織は個人のパフォーマンスを最大限発揮できる環境を求めて整備する。

だからこそ、個人は組織の求める要求水準を達成するためにコミットする。

ここは対等であるべき。

これが、秩序というもの。

だから、ちゃんとフィードバックする。
言うことを躊躇うことも、相手が耳の痛いことも、しっかりと言う。

だから、組織に対しても要求できる。組織に対してもフィードバックする。

そして大前提としてそのために必要なのは、会社のミッション、ビジョン、バリューと、そこに絡む中長期計画や事業戦略。

これを示してようやく、「あなたは何をする？」を問える。

うちはこうやって、成し遂げたいことをやっていきたい。
あなたはクルーとして、何ができる？
これをやる！
どうやってやってく？
こうしていく！
よし、一緒にやっていこう。

ここから、1on1やコーチングどうこうの話。

結果に対してフィードバックして、期待値をすり合わせる。

結局、事業の活性化とは、戦略を描き、現実とのギャップも明らかにし、そのギャップをいかに人で埋めるかを考える。
つまり、採用するか育成するか。

常に右腕をつくれるマネージャーは、事業が自ずと活性化する。

組織としての中計を示し、事業戦略を描き、実行できている組織は、組織としてのケイパビリティが上がっていく。

超シンプル。

うちはこのMVVで、この計画と戦略でいく。

やれる？やれない？

できた？できてない？

なにをどこまでやる？

結果、どうだった？

という、コミュニケーション。

ジョブ型や専門性といってそっちに舵を切ったつもりで、マネジメント以外のスペシャリストコースを設けがちだけど、
これらの大役を実行し、責任を持って巻き取り、フォローするマネージャーは、やっぱり高待遇で確立させるべきだし、憧れを持つ存在に仕立て上げる組織戦略は必要だと思う。

それを、コーチングとか心理的安全性とか、しまいにはパワハラやなんとかハラって。

マネジメントスキルとしては大切なんだけど、なんかそういうスキルの話というよりも、もっとシンプルで本質的な話な気がするなー。

今の捉え方は、あまりにも中間管理職としての立場を蔑ろにしてると言うか。

そりゃ、あれもこれも足りて無いだのどうだのってなって、中間管理職に矛先向いて、日本のエンゲージメントは下がるわな…。


全部が全部そうじゃないけど、なんかそういう弱みに漬け込んで、
スポット的に必要性を説くようなコンサルは、単にマネタイズポイントのネタを炙り出してるようなもの。

そんなコンサルにはなりたくないなー。

なんて、まとまりの無いボヤキになってしまいましたが…。
お客さんと飲んで、酔った帰り道での記録でした。