売り手市場がもたらす、採用or転職のスタンスのズレ

前も採用の話だったのだが、今回も採用の話。

売り手市場だからこそ採用は難しく、ハードルも下がる。
とにかく受けてみる。
応募してみて判断する。
倍率が高まるとともに方向転換を求められる採用スペックと採用のスタンス。

大事だけど、採用という目的の本質を見誤ってはならない。
Candidate Experienceの充実化は転職者の熱をもって成立する。

労働者不足が問題視される昨今において、人材の確保は経営課題。
だから、採用する側もいろんな思考を重ねて、母集団を形成し、アプローチする。

Candidate Experienceなんてのも、その視点からくる思考の一つ。

確かに、いかに応募意思を取るか、意向を上げるかは考えるべきポイントであって、Candidate Experienceの充実化も差別化の1つであることは間違いない。

けど、その中に発生する、本質とのズレがある。

「今では転職は当たり前の時代となった」

確かにそう。
むしろ転職して、スタイルや社風が異なる環境下で再度磨いたり、作り上げたりして実績を出す経験値は、貴重だと思う。視点も広がる。

この「今では転職も当たり前」というのは、終身雇用だった日本においても、海外のように転職が当たり前の時代となった、という比較を意味する表現だと思うのだが、まずここで転職活動の中身についてのズレがここにあるように感じる。

外資系企業では、ジョブ型だから流動化しやすい。ビジネスプランやそのフェーズにおいて、必要であればポスト入替を図る採用もあり得るし、市場の変化に応じてリストラで組織を去ることもあるから、常に市場価値が問われる。
だからこそ、キャリアに対する拘りや視点が強い。

一方で日本はどうだろう。
あるエージェントから紹介された候補者の職務経歴書が浅く、その転職活動への姿勢と情報量の少なさからお見送りにした。
するとエージェントからは、
「とりあえず10社応募して、そのなかで面接を受けて判断するという視点から応募先も多くなっている。汎用的な職務経歴書になっているから、まず会ってほしい」と言われた。

言ってることは理解はできる。
受けてみて、面接官の雰囲気や職場環境から文化とか関係性を肌で感じて判断するのも勿論大切だと思う。

だからこそ、ようやく今の流動化にも繋がってるし、実際に「もっと環境の良いところに行けばいいのに」と思う、不満タラタラの担当者もいる。
だからその考え方自体を全面否定するつもりはない。

でも、大切にしないといけないのは、
・自分は何をしてきたのか
・そのなかで得たものは何か
→どんな苦労をして、どう改善して、どんな成果に結びつき、結果何を得たのか。
・よって、今後のキャリアをどう考えているのか
・そのために、会社を選ぶ軸は何なのか

ここだと思う。
職務経歴書って何の為にあるのかと言えば、僕はキャリアの整理と方向性の明確化だと思ってて、それに共感＆共鳴し合える企業と出会う事が出来れば、あとはそこからお互いがお互いを見極めるための対話が始まる。

僕はいつも面接の時、「これはあなたにとっても、うちを見極めるための面接です」と言っている。
むしろ面接というよりかは、お互いの強みや課題を出し合って、共鳴し合えるかの対話をしましょう！という感じ。

話は飛躍するが、労働人口が不足するなかで、GDPを高める上では、もっと組織のあり方を改め、その上で雇用に対する考え方を個々人が真剣に捉え、キャリアと向き合うべきだと思う。
その使命が、人材紹介会社にはある。
その使命は、我々採用担当者にもある。

そのことを、もっと追求して、一つ一つの精度やスタンスを問うていく必要がある。
そういう向き合い方が、Candidate Experienceを本当の意味で充実化させるし、
本来あるべき採用の成功を生み出すと考えている。