採用と転職の活動を、もっとクリアに。対等に。

前回、採用は何をもって成功と呼ぶのかを書いた。

今回も採用について感じたことを書こうと思う。

今は人事コンサルをメインとする一方で、自社の採用も担っているが、
僕は元々人材紹介会社出身だから、採用支援と転職支援どちらも経験している。

採用する側の視点と気持ち。
転職する側の視点と気持ち。
人を紹介する側の視点と気持ち。

採用というアクションにおいては、全ての工程とシーンをみてきた。
そのなかで僕が1番大切だと思ってるのは、採用する側と転職する側それぞれが持つ情報の乖離を、どこまでクリアにできるかということ。

よく、情報の非対称性が問題視される。
それは、採用する側が有利と表現されがち。
だけど、僕は採用する側も、転職する側も、同じだと感じてる。

例えば、転職者が他にどんなところを受けているのか、ということ。
僕はここをすごく大切にしている。
他社を受けてしっかり比較できているのか。
他にどんな職種に興味を持っているのか。
他にどんな業種に興味を持っているのか。

その人が自分のキャリアをどう捉え、どんな活動をし、そこからどんな情報から何を得て、その情報をどう活かそうとしているのか。
人材紹介会社は、「あまり他社の選考情報とかは伝えないで下さいね
とアドバイスするケースがある。

軸がブレていると思われる可能性があるからだ。

けど、その情報も開示してくれれば、情報の精査ができる。
うちのことあんまり調べてないなとか、職種のこと理解してないけど本当に興味あるのかなとか、そう思うケースも確かにあるが、
まずは転職活動をして情報収集を、みたいな層も一定数いるし、
面接ではなくまず面談しましょう、というスタンスで選考要素のない自社理解を深めてもらう場を提供することもある。
興味度合いや理解度合いはフェーズによって濃淡があってもいい。

採用すること、入社することが目的ではないからこそ、従来の面接のスタイルから、対話する、コミュニケーションの質を重視して相互理解を深める場にする必要がある。

採用活動と転職活動を見える化する。
もっとクリアな活動に。
対等に。