採用の成功とは何か。何をもって判断するのか。

面接って本当に難しい。

その人のキャリアを見て思う。

別に、その人のキャリアに良いも悪いもない。
うちで採用するということは、つまりその方に投資をする事であり、その人からすると、うちに対して大事な時間を投資する。
それによって、ノウハウやサービスといった価値が生まれていく。

その、判断を、なにをもってするのかが本当に難しい。

人の物差しってどこまで正しいのか。
面接は、その人の人生を左右するシーンであるし、会社にとっても同じ。
実はものすごい化学反応で、影響をもたらすかもしれない。
誰もそれはわからない。
100発100中でヒットさせてきた人がいたなら、教えてほしい。

面接に関するいろんな本やコラムもあるが、その会社の価値観、その人の価値観を持っての判断基準だから、その見極めがうちとしての正解かというと、なんかちょっと違う気がする。

応募者も、いろんな質問をする。

Q、在宅はできますか？
Q、残業はどのくらいですか？
Q、キャリアの幅を広げることはできますか？

ミスマッチを無くすために、こっちとしても質問はウェルカムで、なんでも聞いてほしい。
素直にそう思う。

A、できますよ！…
A、30時間くらいですかね！…
A、できますよ！…

…

そう回答してる面接官に、逆に質問。

Q、それって、なにを基準にした回答になりますか？

Qに対するAは、成立してる。
けど、正解かどうかはわからない。

環境は用意してる。
改善していける、意見交換できる心理的安全性も機会もある。
けど、
「活かせるか否かはあなた次第であり、よって、できるできないもあなた次第です」
って話になる。
その人ができるかは保証できないし、確約もない。

前職で何百人と転職者を支援して、RPOで何百人と面接してきたけど、正直、今でも自分の感覚値を頼ってる。
勿論、それなりの判断基準はもっているつもり。

例えば、僕の優秀の定義はこうだ。

失敗や挫折から何を学び、その学びをどう活かし、どんな成果を収めたか。

成功体験なんて、優れたプロダクトや成長市場であれば、あるいはカリスマがいれば、
そこにのっかって成功体験を積むことはできるし、主張することだってできる。

大事なことは、解決と創造のサイクルを自ら回せたかどうか。

だけど、勿論皆慎重だし、失敗したくないから、キャリアに傷をつけたくないから、質問する。
その質問すること自体にも、良し悪しはない。

そこで、スキルマッチは前提として、採用を成功させる為に僕が伝えて、擦り合わせをしているポイントはこれだ。

■うちのビジネスの延長にあるゴールは何か。
■その為に、うちが大切にしていることは何か。
■キャリア上の魅力や可能性は何か。
■そんなうちの課題、懸念は何か。

これを全部伝える。

全部伝えた上で、その人が情熱を燃やせるポイントがあるかどうか。

結局、理想と現実のギャップを埋められるのは人であり、
つまりは育成するか採用するか、にある。
それが、事業計画実現のための人事・組織戦略。
その課題を埋めるために、採用するという手法を選んだ時、その課題を埋められるスキルと情熱を得られなければ、採用は成功したとは言えない。
となれば、人事・組織戦略は実現できない。
結果、事業戦略も実行できず、計画は実現しない。

あとは、やっぱり人の人生に関与してるってこと。
NGならば、うちの場合何が違ったと感じたのか、それをちゃんと伝えてあげる。
もしかしたら、面接が苦手だったのかもしれない。
スキル的にマッチするならば、また数年後に是非応募してほしい。

採用とは、人の人生に影響をもたらす、非常に責任ある仕事。
日本の国力を強化する、進化発展させる為の、起点づくりである。