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ダイレクトソーシングと人材紹介
ここ1ヶ月程ヒアリングしたり調べたりしている中で、所謂エンジニアの採用意欲の高さと、彼ら自身のガジェットに対するリテラシーの高さの二つが相俟って、この領域の採用は他よりも圧倒的にサービス数(とりわけ、企業が自らスカウトを送るダイレクトソーシングのサービス)が多く、しかもUIUXもレベルの高いサービスが多い、つまり、独自の進化を遂げている、ということに気付かされた。
一方で、同じサービスを他の領域
心理的安全性と生産性②
※前回はこちら
本稿は以下の3つの疑問について回答をしていくことにする。
②心理的安全性から生産性向上のリードタイムが不明である(関係性の質向上から結果の質向上までどれくらい時間かかるねん…ということが具体的に分からない)
③そもそも心理的安全性の正体が定義しづらい(関係性の質が高まるってどういうこと?仲良いってこと?という疑問に真正面から答えている情報があまりない)
④心理的安全性は不要
心理的安全性と生産性
組織の心理的安全性の大切さについて、日本でも重要視する風潮がある。それは、出発点があのGoogleのアリストテレスプロジェクトであること、同時に集団行動の得意な日本の職場風土に応用可能そうな印象があることが起因しているのだろう。
しかし実際のところ、心理的安全性は大切だよという風に言われたとしても、それが何故大事なのかを理解し、組織運営の「メインテーマとして」組み込まれているケースはほとんどない
望むキャリアをいち早く得るには
キャリアサイクルを短くする、つまり望むポジションへの昇格や異動を早く実現するには、「拡大する組織」に身を置くことが王道。人が増える分ポジションが増えるスピードが速いので、成果を残し組織に必要な人材と認められればマネジメントや新設ポジションへの異動が叶いやすい。
逆に、今身を置く事業が数年間人が増えていないというのなら昇格も異動もポジション争いのレッドオーシャンになる。もっと言えば、そのポジション
「就活リベンジャーズ」となるかどうかを判断するために理解しておくべきたった一つの基準
夏も終わり、季節は秋。
本来ならば、21卒の就活に終わりが見えてくる。
しかし今年の様相は少し異なる。
コロナで採用数大幅減となった企業もあれば、
延期を敷いたまま中止、
もしくは、秋口以降に再開といいながらも不透明な企業もある。
内定を得てもう就活を終えた人もいれば、
一方で、先の見えない戦いを不安ながら続けている人もいるだろう。
6月の頭に、こんなtweetをした。
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ジョブ型雇用で変化することは?③
③では、「リストラ」と「キャリアチェンジ」がどう変わるかを考えてみたい。
※前回はこちら
対照表はこちら。
④リストラについてジョブ型雇用になるにあたり、いや、ジョブ型雇用を加速させるにあたり「解雇規制を緩和しよう」等言われている。その理由は、ジョブ型雇用=専門性の高い人材を雇用⇒スキルが陳腐化(時代遅れのスキル)したらその人材は不要⇒だから、解雇しやすさとセットにしたほうがよい(解雇しやす