藤原セイ@仕事モテ研究家
「一緒に働きたい」と思わせる新卒面接の極意「スタンス編」「回答指針編」の二本立てセットです。単体で購入するよりも、お得になってます。定期的に値上げ予定です。
個人に担当者がつく転職サービス（「キャリアアドバイザー」を名乗る転職エージェントが存在するサービス、と言い換えてよい）には、こんな相談が よく寄せられる。 「転職理由が、『病気』だが、選考で伝えるべきか」 ここで言う「病気」とは、うつ病、双極性障害などのいわゆる精神疾患の相談が多い。 そして、「伝えるべきか」だけでなく、「伝えたくない隠し通してくれ」というパターンも、「伝えたいがどうしたらいいか」も、そもそも「伝えた方がいいのかどうか」も、相談される。 さらに言えば、病気
本稿の想定読者 ・転職理由の伝え方に悩んでいる方 ・転職理由よりも志望動機の伝え方に悩んでいる方（このタイプの方は危ない） ・転職理由を面接の中で聞かれると、そもそも知らなかった方 ・特に、転職理由が「人間関係」ないし「年収」のいずれかのみの方 である。 逆に、本稿を読まずとも、よい転職理由が伝えられる方は ・転職の目的が明確であり、志望動機との整合性が取れる方 である。 序文 「こんな（言っちゃいけなさそうな）転職理由、面接でどう伝えればいいのか…」と、悩む方は、か
「なんでも自責で考えよ」と、新卒の時に教わった。勤めている会社は、そういう社風の会社だった。当時はこんな言葉はなかったけど、今で言うなら、メガベンチャー的な立ち位置の会社だった。 売れなければ自責で考えろ、自分の行動に何が問題だったか考えろ、顧客の言う「実績が乏しい」で受注ができないのは、その本質を考えて理由を自分が変えられることに置き換えて考えろ。実績を上回るほどにクオリティの高いサービスが提供できなかったから売れなかったんだろう、じゃあ何を変えるのか考えろ。 自責思考は、
ここ1ヶ月程ヒアリングしたり調べたりしている中で、所謂エンジニアの採用意欲の高さと、彼ら自身のガジェットに対するリテラシーの高さの二つが相俟って、この領域の採用は他よりも圧倒的にサービス数（とりわけ、企業が自らスカウトを送るダイレクトソーシングのサービス）が多く、しかもUIUXもレベルの高いサービスが多い、つまり、独自の進化を遂げている、ということに気付かされた。 一方で、同じサービスを他の領域の採用サービスにそのまま転用が出来るものも少ないと感じる。それは新たなサービスが
※前回はこちら 本稿は以下の3つの疑問について回答をしていくことにする。 ②心理的安全性から生産性向上のリードタイムが不明である（関係性の質向上から結果の質向上までどれくらい時間かかるねん…ということが具体的に分からない） ③そもそも心理的安全性の正体が定義しづらい（関係性の質が高まるってどういうこと？仲良いってこと？という疑問に真正面から答えている情報があまりない） ④心理的安全性は不要であると思う管理職もいる（適切な緊張感をもって組織は運営されるべきであって仲良し
組織の心理的安全性の大切さについて、日本でも重要視する風潮がある。それは、出発点があのGoogleのアリストテレスプロジェクトであること、同時に集団行動の得意な日本の職場風土に応用可能そうな印象があることが起因しているのだろう。 しかし実際のところ、心理的安全性は大切だよという風に言われたとしても、それが何故大事なのかを理解し、組織運営の「メインテーマとして」組み込まれているケースはほとんどないように感じる。それは、 ①心理的安全性と生産性向上の因果関係がよくわからない（
エンゲージメントというと 理念・MVV共感 の「タテのエンゲージメント」が イメージされやすいが 所属組織の繋がりの濃さ の「ヨコのエンゲージメント」が 実は生産性向上には効く ということを実体験から感じている。
2017年の流行語大賞にも選ばれたこの「忖度」。元来は「相手の気持ちを慮ること」「推し量って相手に配慮すること」というニュアンスの日本語であるとのこと。つまりは、語源を捉えた際に、特段悪い意味の言葉ではない。それが、森友学園問題の、籠池理事長がこの言葉を使った文脈と、それが日本人の「阿吽の呼吸」的文化との一致感があり、「ニュアンスとして悪い言葉」という風味で非常に流行したものと思う。 筆者が思うに、企業経営において、マネジメントや経営のレイヤーが上がる程に、この「忖度力」が
こんなtweetをした。 ※補足。ここで言う転職回数というのは、「転職マーケットに身を投じて転職をする場合」の話だと捉えて頂きたい。すなわち、「自ら応募する」時である。実は転職回数が問題にならない転職がある。それは「縁故」と「ヘッドハント」、つまり「転職マーケット外での転職」、「誘われて／請われて」の転職の際だ。今回は後者の話ではない。 さて、転職回数が3回の方は簡単に離職を考えない、それは過去の苦労を知っているからである、という根拠付けをしたが、これをもう少し俯瞰的に捉
本noteは、所謂、行動面接＝STAR面接における「状況と課題の違い」「『課題』分析のための4つの視点」について述べたものである。 対象は、学生・社会人・見極める側の面接官と、あらゆる方向けである。 STAR面接手法とは、多くの有名企業が取り入れている面接手法である。 ここで言うSTARとは以下の通り。 S（Situation）：過去の状況について T（Task）：その時の課題は何か A（Action）：どういう行動を取ったか R（Result）：その結果は と記さ
※珍しくノウハウ系ではない、筆者の考え方の話です。 一瞬だけ売れる人と、継続的に売れる人の何が違うかを ずっと研究していた時期がある。 自分自身が継続的に売れたいのに、瞬間的にしか売れなかったからである。 ※筆者は、前課金型の求人広告営業と、成功報酬型の人材紹介の営業と両方の経験がある。 これは一体どういうことなんだろうかというかということを考えていた。 そもそも、継続的に売れるとはどういうことかをまず考えた。 すると答えはシンプルで「次回発注をしたくなる顧客が
キャリアサイクルを短くする、つまり望むポジションへの昇格や異動を早く実現するには、「拡大する組織」に身を置くことが王道。人が増える分ポジションが増えるスピードが速いので、成果を残し組織に必要な人材と認められればマネジメントや新設ポジションへの異動が叶いやすい。 逆に、今身を置く事業が数年間人が増えていないというのなら昇格も異動もポジション争いのレッドオーシャンになる。もっと言えば、そのポジションに今就いている人が辞めない限りチャンスはない。 ポイントは、組織が立ち上げ期で
夏も終わり、季節は秋。 本来ならば、21卒の就活に終わりが見えてくる。 しかし今年の様相は少し異なる。 コロナで採用数大幅減となった企業もあれば、 延期を敷いたまま中止、 もしくは、秋口以降に再開といいながらも不透明な企業もある。 内定を得てもう就活を終えた人もいれば、 一方で、先の見えない戦いを不安ながら続けている人もいるだろう。 6月の頭に、こんなtweetをした。 このtweetから、意見は変わったわけではない。 今でも、22卒への意図的留年は基本的
※④と関連する内容である③はこちら ジョブ型雇用とは「職務記述書（Job Discription。以後JD）に記載のある仕事を行うように従業員に指示・実行させること」と定義した。 となったときに、転職市場では何がどう変わるのか。 筆者は転職エージェントなので、最も身近に存在するテーマである。 考えるにあたり、現在の転職マーケットを見てみよう。 そもそも、中途採用においては、求人票をベースとして仕事の募集をされていることが多い。 第一回「ジョブ型雇用で変化することは
筆者くらいの年齢（アラフォー）になると、結婚したり、子供がいたり、家を買ったり、保育園にまつわる四方山を経験したり、小学生からお受験するかどうかを考えたり、子供の塾の話になったり、という人たちが増える。 同時に、離婚したり、次の相手はどうしたらいいかと考えたり、結婚に冷めていたり、自分の人生をより自由に生きる決意を固めていたり、という人たちもいる。 独身貴族人材界隈代表の筆者（ここ笑うところですよ）としては、後者の人々と触れ合う機会が多くある。なんなら家の話もお受験の話も
③では、「リストラ」と「キャリアチェンジ」がどう変わるかを考えてみたい。 ※前回はこちら 対照表はこちら。 ④リストラについてジョブ型雇用になるにあたり、いや、ジョブ型雇用を加速させるにあたり「解雇規制を緩和しよう」等言われている。その理由は、ジョブ型雇用＝専門性の高い人材を雇用⇒スキルが陳腐化（時代遅れのスキル）したらその人材は不要⇒だから、解雇しやすさとセットにしたほうがよい（解雇しやすさは、別企業での採用しやすさもセット）というものである。 筆者はこの意見には一
