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LGBTをカムアウトする従業員が現れると組織はどう変わる？
研修講師：渡辺整
- 8本
講師の自身の体験から、LGBTであることをカミングアウトした後に、組織がどのように変化していくのかを綴っています。ダイバーシティ推進のリアルを是非、確認ください。
メンター制度について考えてみた
研修講師：渡辺整
- 10本
今、多くの企業が導入・導入検討している「メンター制度」について、研修講師の視点で執筆してみました。どうやったら、うまく制度を運用することができるのか、事前にしておいた方が良いことは何か、を綴っています。人事担当者様、メンター制度事務局の皆様にオススメです。是非、ご一読ください！ 研修講師：渡辺整
記事一覧
【LGBT×組織】フェーズ２．カミングアウトした人材が現れる
さて、前回の記事（https://note.com/t_watanabe_act/n/ne836fc3510d4）に投稿したとおり、私は全社的にカミングアウトする場を設けました。そういった機会を自ら設定でき…
研修講師である私なりの研修・セミナー企画立案、プログラム開発の方法
こんにちは。研修講師の渡辺整です。
研修事業会社に属していた時から、社内の関係者からも
「どうやっているの？」
と訊かれることが多かった、研修プログラムの作り方について、
今日は書いてみようと思います。
※ちなみに先日、動画も撮ってみたので、リンクを貼っておきます。
さて、私は会社員時代も含めて、これまで色んな研修を企画し、
プログラム・カリキュラムを創案し、テキスト資料を作成してきました。
フェーズ７．ダイバーシティが実現され、組織力が強化される
さて、LGBTが特別扱いされなくなると…、組織は強くなります。きっと、この頃には、「うちの組織って、色んな人がいるよね」「うちのチーム、まさに多様なメンバーの集まりだよね」といった認識が強まります。
互いに一定の配慮を念頭に置きながら、必要以上に特別扱いをし合うことがなくなるので、仕事も進めやすくなります。
「ねぇ、渡辺さんは、この件について、どう思う？」と訊かれることも増えます。「そうだなぁ
フェーズ５．LGBT人材が複数になる（複数のLGBTがカミングアウトして、「LGBTもまた多様」という現実に皆が気づく）
さて、私が組織で初めてカミングアウトして、割と早い段階で気づいたことがあります。それは「あぁ、LGBTってもっと独特な人かと思ったら、普通の人で良かった」と言う人が多いこと。私が独特かそうでないかは分かりませんが、きっと当時2015年頃は、“ゲイ”と聞けば、テレビに出演して活躍している“オネエタレント”のような人を想像・想定する人が少なくなかったのではないかと思います。
■「普通のままのお前でい
フェーズ４．LGBTに対する全社的な理解促進・知識付与が必要となる
さて、フェーズ３の記事で記載した通り、LGBTが現れ始めた組織の多くが、「あれ？ こういう時にはどんな対応をするべきだっけ？」「これまでの対応で間違いないんだっけ？」と戸惑うようになります。「そもそも、LGBTって、何だっけ？」「トランスジェンダーって、どういう人だっけ？」「最近では、Xという人も出てきたけど、それはどういう人？」「LGBTQのQって何？」といった疑問も生まれてきます。
「うちの
フェーズ３．LGBTに対する課題が見える化する（顕在化する）
さて、LGBTであることをカミングアウトした従業員が現れると、組織や周囲の関係者は少しずつ「あれ？ これは…今のままでいいのだろうか？」「この発言や対応は、NGなのではないか」と気付き始めます。
LGBTの中でも、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアルと、トランスジェンダーとでは様々な違いはありますが、いずれにしても、組織の課題が浮き彫りになるという共通点があるように私は感じています。
■トランス
【LGBT×組織】フェーズ２．カミングアウトした人材が現れる
さて、前回の記事（https://note.com/t_watanabe_act/n/ne836fc3510d4）に投稿したとおり、私は全社的にカミングアウトする場を設けました。そういった機会を自ら設定できること自体が、幸せで恵まれていたことと思います。周囲の関係者は、「え！？」と驚いたかもしれませんが、個々人がどう感じ、どう受け取ったかは別として、“組織”で見ると、カミングアウトした人材が現れた
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レッスン③ 部下のモチベーションよりも、管理職・上司は自分のモチベーションを適切に管理せよ
さて、最後のレッスンは、“戒め”に近い話です。
■部下のモチベーションに気を揉む前に…、自身のモチベーションを管理せよ
管理職・上司は、部下のモチベーションの高低に気を揉みます。でも、それよりも先にすることがあるんです。それは、自分の仕事に対するモチベーションを適切に管理することです。
部下の立場の新人・若手に話を聞くと、彼ら・彼女らは、上司の機嫌を気にしていることが分かります。上司の機嫌が
レッスン② 部下のモチベーションは、部下に率直に尋ねるのが近道
私の歴代の部下には、Bさんのように、モチベーションが見えづらいメンバーが複数いました。Aさん、Bさんとは別のチームをマネジメントしていた時、Cさんという部下がいました。
■モチベーションが高いとは言えないけれど、優秀な部下
彼女もまた、仕事ができるタイプ。ただ、やはりモチベーションが高いタイプとは見えない部下でした。
「ねぇ、猫背、疲れない？」と心配して声をかけてしまうくらい、彼女は姿勢が悪
レッスン① 部下のモチベーションを気にしすぎないことが大事（成果・パフォーマンスに目を向けて）
まず１つ目のポイント。部下のモチベーションを気にしすぎないこと、そして、部下の成果・パフォーマンスに目を向けること、です。
■２人の対照的な部下がいた話。管理職には本質を見抜くことが求められます
昔、マネジメントしていたチームには、対照的な２人の部下がいました。
１人は元気いっぱい（Aさんと呼ぶとします）。Aさんは、やる気もみなぎっていて、「渡辺さん、私、何をしたらいいですか？」「渡辺さん、
気になる部下のモチベーション、管理職・上司として、どう対処し管理する？
こんにちは。研修講師の渡辺整（わたなべただし）と申します。
マネジメント研修に登壇すると、管理職・上司の皆さんから悩み相談をいただくことがあります。その内容は多岐に渡りますが、最近、増えている印象があるのが、「部下のモチベーションの管理が難しい」という悩みです。
「部下のやる気が見えない」「部下が仕事に前向きかどうかが分からない（不安）」「部下のモチベーションが低いように感じているが、どうした
【LGBT×組織】フェーズ１：「LGBTって何？」の期
■「LGBTって何？」の期
さて、2015年を振り返ると、私が所属していた会社でも、私が営業担当・ダイバーシティ推進担当としてお邪魔する多くの企業でも、「LGBTって何？」という状況が当たり前にあったような気がします。
「なんとなく、最近、耳にすることが増えたけど…、正直、あまりピンとこない」「同性愛者がいる、ってことだと思うけど、自分たちは会ったことがない…」そんな声をよく耳にしました。
■LGBT×組織 LGBTをカミングアウトする従業員が現れると、組織はどう変わっていく？
2015年夏、メディアが『LGBT』を取り扱い始めました。一番、衝撃的だったのは、日経ビジネス8月24日号でした。もしかしたら、この記事をご覧の方の中にも、「あぁ、この表紙、覚えている」という方がいらっしゃるかもしれません。
当時、すでにゲイであることを自覚し、周囲にも伝えていた私は、「おぉ…」「LGBTっていうのか…」と驚いたことを覚えています。
というのも、実は当事者である自分も、少し前ま
13．最終的には、メンター制度の必要がない組織づくりを
さて、メンター制度について綴る記事は、こちらが最後です！
■メンター制度がなくても、皆が皆のメンター的存在である状況が私の理想です。
ここまで書いてきてなんだか、私は個人的には、メンター制度の必要のない組織づくりを目指したいと考えています。
メンターを指名し、アサインしなくても、職場の先輩が部署やチームを越えて、「おはよ！ 最近、どうだい？」と新入社員に声をかける風土がある状態が、私は好きで