部下育成

ネガティブ思考は悪なのか?

ネガティブ思考は悪なのか?

『ネガティブ思考は悪なのか?』 昨今『ポジティブ思考』『ネガティブ思考』の話はよく出てきますし、 風潮的に『ポジティブ思考ではないとダメ』というような風潮も感じることがあります。 しかし、ふと思ったのがこの風潮への疑問です。 『ポジティブ思考ではないとダメ』 ↑これってとてもネガティブな言葉なのでは?? と思ったのです。 人には今での人生経験や性格等も踏まえてなのか、色んな考え方の癖があって、物事をまずはポジティブに考えて行動する人もいれば、まずネガティブに考えて行動す

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相手からの『とりあえずやってみて欲しい』と自分の『とりあえずやってみよう』の違い

相手からの『とりあえずやってみて欲しい』と自分の『とりあえずやってみよう』の違い

『まずは行動してみる』 これは前提としてとても大切だと思っています。 ポジティブな発想だとも思いますし『まず動いてから修正していく』ということもスピード感持って仕事を仕事をする為には重要でしょう。 しかし、題名のように2種類あったとして考えると、 この二つの意味合い大きく変わってくるなぁと思ったので 今回はそのことについて書かせていただきます。 相手側から 『とりあえずやってみようよ』 『とりあえずやってみて欲しい』 『まずはやってみようとかならないの?』 『とりあえず

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目からウロコの人材マネジメント

目からウロコの人材マネジメント

ストアカでこんな講座をやっています。 部下の育て方、面談の仕方、会議の進め方など、職場でのマネジメントやリーダーシップを教える講座です。 そこで受講して下さる生徒さんで、ホント毎回聞く共通の悩みが2つあります。 1.部下が報連相ができない 2.分からないなら聞け!と言っているのにぜんぜん聞きにこない あるあるですね~。 まず、なぜ報連相ができないのでしょう? ①    報連相するタイミングが分からない ②    どう伝えたらいいか分からない ③    上司の

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部下育成

部下育成

部下育成について解説します。 部下が言うことを聞かない、言ったことが できない、言ったことすらやらないと悩ま れてる方がおられると思います。 部下育成で部下の特徴を捉えていますか? 自分はどのようなことを言えばいいのか? 部下に何を大切にしてほしいのか? 考えてみてください。 はじめに,嫌な上司の例を自分自身で捉え て部下に成長してもらうために何を伝えれ ば良いのか? 部下は何気にアピールします。なので小さ な変化に気付けるようにしましょう。 次に,仕事が出来るように

人間性で人を判断してはいけない

人間性で人を判断してはいけない

こんにちは!バリスタ店長のトシです! 先日部下と面談を行っていた際、バイアス(偏見)の話になりました。 その中で偏見持って人を見るのはよくないよね〜という話になり、「バイアスが業務上何の役に立つのか?」という質問を受けました。なので、バイアスの勉強が何の役に立っているのか?ということを改めて考えてみました。 そして出てきた答えが、以下の二つです。 ①部下の本来の姿を見て、効率的に育成を行うため ②自分と部下のパフォーマンスを最大限発揮し、成果を出すため ちょっと詳

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466,467,468,469日目 パワーポイントを使って発表する必要があるか?

466,467,468,469日目 パワーポイントを使って発表する必要があるか?

パワーポイントを使って発表する機会があると思います。 そう言った発表をする場合に、 「これってパワーポイントで発表する必要があるのか?」 と思う事が多々あります。 パワーポイントは口頭で発表する際に発表内容を補足するための資料です。 そのため、情報は図やキーワードがメインになり、情報はかなり削られます。 削ってOKです。補足なので。 メインは口頭で発表した内容です。 パワーポイントはそういう使い方であるべきです。 それ以外の使い方はしないほうがいいです。 パワー

ティーチングとコーチング

ティーチングとコーチング

TOMOです。 先日の管理職研修で話題に挙がりました。 これ学習塾講師時代にも考えたこと。 学生時代。 基礎クラスから発展クラスまで指導するなかで 発展クラスは完全にティーチングでした。 ティーチング。 まさに「教える」というもの。 合格や成績向上に必要なことを教えていく。 生徒はそれが出来るように習得していく。 でも基礎クラスではなかなか成績向上に 繋がっていかないのです。 生徒たちが勉強しないからだとか部活がとか 講師間でもいろいろな話が挙がりました。 確かにそうい

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チームが根暗に!弱くなる!【部下が失望するマネジメント4選】

チームが根暗に!弱くなる!【部下が失望するマネジメント4選】

こんにちは! 学がない状態で飲食店店長になり、失態の連続でド底辺管理職に…しかしその経験を生かし、若手社員の成長と学びの促進のために、現場のシフトに入りながら日々発信を行っているバリスタ店長のとしです! 最近頻繁にアカウント名やら自己紹介文やらをいじっていますが、日々ベストを追求していると色々と気になることが出てきまして…実は文章の構成とかも勉強しながら地味に変えたりしているんです。しかし最近、ちょっと迷路に迷い込んでいます。笑 さて今回は、これをやったらチームが根暗に!

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「人は今の姿で今からの価値が決まるわけではない」という話

「人は今の姿で今からの価値が決まるわけではない」という話

こんにちは! 学がない状態で飲食店店長になり、失態の連続でチームをボロボロにしてしまった経験を生かし、若手社員の成長と学びの促進のための発信を行っている店長のとしです。 先日の投稿の中で軽くお話ししましたが、入社して4〜5年ほどたつ自分の部下が副店長への昇進チャレンジを行い、見事達成しました。 チャレンジスタートの頃はスキルが足りておらず、厳しい状況でしたが、日をおうごとに成長していき、最終的には目標を越えることができました。 とは言ってもギリギリ達成というところなので

「辛かったら無理しなくていいよ」は相手を甘やかすことになるか?
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「辛かったら無理しなくていいよ」は相手を甘やかすことになるか?

人を指導する上で悩ましい問題が「相手に対してどこまで厳しくしていいか?」ということです。 厳しさが全くなければ相手のためにならないこともありますが、厳しくしたら今度は相手が耐え切れずに潰れてしまう可能性もあります。 この問題は職場での人材育成のみならず、おそらくスポーツの世界や子育てにも共通する悩みかもしれません。 そもそも「厳しい指導」とは何か 「厳しい指導」と聞くと、昭和のスポ根マンガなどに出てくる鬼監督が怖い顔で「バカヤロー!何やってんだ!」と罵声を飛ばすような場

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