研修講師:渡辺整

2022年1月1日より、フリーランスの研修講師として独立した渡辺整(わたなべただし)です。人材育成、組織・チームの活性化、ダイバーシティ推進を、また個々人のコミュニケーションスキルやプレゼンテーションスキルの向上、マネジメントのポイントや接遇・お客様満足のコツをご指導いたします!

研修講師:渡辺整

2022年1月1日より、フリーランスの研修講師として独立した渡辺整(わたなべただし)です。人材育成、組織・チームの活性化、ダイバーシティ推進を、また個々人のコミュニケーションスキルやプレゼンテーションスキルの向上、マネジメントのポイントや接遇・お客様満足のコツをご指導いたします!

    マガジン

    • LGBTをカムアウトする従業員が現れると組織はどう変わる?

      講師の自身の体験から、LGBTであることをカミングアウトした後に、組織がどのように変化していくのかを綴っています。ダイバーシティ推進のリアルを是非、確認ください。

    • メンター制度について考えてみた

      今、多くの企業が導入・導入検討している「メンター制度」について、研修講師の視点で執筆してみました。どうやったら、うまく制度を運用することができるのか、事前にしておいた方が良いことは何か、を綴っています。人事担当者様、メンター制度事務局の皆様にオススメです。是非、ご一読ください! 研修講師:渡辺整

    最近の記事

    研修講師である私なりの研修・セミナー企画立案、プログラム開発の方法

    こんにちは。研修講師の渡辺整です。 研修事業会社に属していた時から、社内の関係者からも 「どうやっているの?」 と訊かれることが多かった、研修プログラムの作り方について、 今日は書いてみようと思います。 ※ちなみに先日、動画も撮ってみたので、リンクを貼っておきます。 さて、私は会社員時代も含めて、これまで色んな研修を企画し、 プログラム・カリキュラムを創案し、テキスト資料を作成してきました。 例えば、一例として、こんなテーマで研修を企画してきました。 ・ビジネスマナ

      • フェーズ7.ダイバーシティが実現され、組織力が強化される

        さて、LGBTが特別扱いされなくなると…、組織は強くなります。きっと、この頃には、「うちの組織って、色んな人がいるよね」「うちのチーム、まさに多様なメンバーの集まりだよね」といった認識が強まります。 互いに一定の配慮を念頭に置きながら、必要以上に特別扱いをし合うことがなくなるので、仕事も進めやすくなります。 「ねぇ、渡辺さんは、この件について、どう思う?」と訊かれることも増えます。「そうだなぁ…」と考える私は、自分ひとりの中にも多様性があることに気づきます。「30代の一人

        • フェーズ6.LGBTを特別視しなくなる

          さて、LGBTが複数いる組織がどんな風に変わっていくのか、というと、フェーズ1の「LGBTって何?」というフェーズはもう過去のこととなり、「なんか、LGBTもそうでない人も、結局、人は人だね」というシンプルな気づきが定着します。 そう、そうなんです。LGBTは別に特別な存在ではないのです。 逆にいえば、LGBTが特別な存在で、配慮を要する人材ならば、LGBTでない人たちだって皆、特別な存在で、配慮を求めている点では同じです。 ■自分の属性を全ての現象・出来事に紐づけなく

          • 徒然日記:フリーランス講師になって1週間が経過した

            フリーランスになって1週間が過ぎた。 (写真は1月10日に箱根に行った時に撮ってもらったもの) ※あ、初めましての方へ:  研修講師として2022年1月1日に独立した、渡辺整と申します。 年末年始はまぁ、動画撮影・編集とか、もろもろの開業手続きとか、 新たな契約先と打合せとか、はしてたけど、 日々稼働しても一円も稼げてなかったから、 やっと今週から稼ぎ始めたわけだ。 前職から紹介される講師としての仕事に邁進。 昨年も同じような日々を、最後の方は過ごしていたけど、 でも、

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            フェーズ5.LGBT人材が複数になる(複数のLGBTがカミングアウトして、「LGBTもまた多様」という現実に皆が気づく)

            さて、私が組織で初めてカミングアウトして、割と早い段階で気づいたことがあります。それは「あぁ、LGBTってもっと独特な人かと思ったら、普通の人で良かった」と言う人が多いこと。私が独特かそうでないかは分かりませんが、きっと当時2015年頃は、“ゲイ”と聞けば、テレビに出演して活躍している“オネエタレント”のような人を想像・想定する人が少なくなかったのではないかと思います。 ■「普通のままのお前でいろよ」とアドバイスされた話 実は、所属していた会社の役員から、世の中の組織にダ

            フェーズ4.LGBTに対する全社的な理解促進・知識付与が必要となる

            さて、フェーズ3の記事で記載した通り、LGBTが現れ始めた組織の多くが、「あれ? こういう時にはどんな対応をするべきだっけ?」「これまでの対応で間違いないんだっけ?」と戸惑うようになります。「そもそも、LGBTって、何だっけ?」「トランスジェンダーって、どういう人だっけ?」「最近では、Xという人も出てきたけど、それはどういう人?」「LGBTQのQって何?」といった疑問も生まれてきます。 「うちの会社にはLGBTはいない」と言えていた頃は、「まだLGBT研修は不要だ」と言って

            フェーズ3.LGBTに対する課題が見える化する(顕在化する)

            さて、LGBTであることをカミングアウトした従業員が現れると、組織や周囲の関係者は少しずつ「あれ? これは…今のままでいいのだろうか?」「この発言や対応は、NGなのではないか」と気付き始めます。 LGBTの中でも、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアルと、トランスジェンダーとでは様々な違いはありますが、いずれにしても、組織の課題が浮き彫りになるという共通点があるように私は感じています。 ■トランスジェンダーに関する、組織の課題 トランスジェンダーの方が、もしかしたらわかりや

            【LGBT×組織】フェーズ2.カミングアウトした人材が現れる

            さて、前回の記事(https://note.com/t_watanabe_act/n/ne836fc3510d4)に投稿したとおり、私は全社的にカミングアウトする場を設けました。そういった機会を自ら設定できること自体が、幸せで恵まれていたことと思います。周囲の関係者は、「え!?」と驚いたかもしれませんが、個々人がどう感じ、どう受け取ったかは別として、“組織”で見ると、カミングアウトした人材が現れた瞬間だったのではないかと思います。 世の中の組織の話を聞くと、カミングアウトし

            レッスン③ 部下のモチベーションよりも、管理職・上司は自分のモチベーションを適切に管理せよ

            さて、最後のレッスンは、“戒め”に近い話です。 ■部下のモチベーションに気を揉む前に…、自身のモチベーションを管理せよ 管理職・上司は、部下のモチベーションの高低に気を揉みます。でも、それよりも先にすることがあるんです。それは、自分の仕事に対するモチベーションを適切に管理することです。 部下の立場の新人・若手に話を聞くと、彼ら・彼女らは、上司の機嫌を気にしていることが分かります。上司の機嫌が良いと、仕事はしやすくて、上司の機嫌が悪いと、仕事はしにくいのです。そして、上司

            レッスン② 部下のモチベーションは、部下に率直に尋ねるのが近道

            私の歴代の部下には、Bさんのように、モチベーションが見えづらいメンバーが複数いました。Aさん、Bさんとは別のチームをマネジメントしていた時、Cさんという部下がいました。 ■モチベーションが高いとは言えないけれど、優秀な部下 彼女もまた、仕事ができるタイプ。ただ、やはりモチベーションが高いタイプとは見えない部下でした。 「ねぇ、猫背、疲れない?」と心配して声をかけてしまうくらい、彼女は姿勢が悪い。「ほら、ストレッチして、姿勢を伸ばして」と促したこともあります。「へへへ、私

            レッスン① 部下のモチベーションを気にしすぎないことが大事(成果・パフォーマンスに目を向けて)

            まず1つ目のポイント。部下のモチベーションを気にしすぎないこと、そして、部下の成果・パフォーマンスに目を向けること、です。 ■2人の対照的な部下がいた話。管理職には本質を見抜くことが求められます 昔、マネジメントしていたチームには、対照的な2人の部下がいました。 1人は元気いっぱい(Aさんと呼ぶとします)。Aさんは、やる気もみなぎっていて、「渡辺さん、私、何をしたらいいですか?」「渡辺さん、私に仕事をください!」と、目をキラキラさせて、手を挙げます。当時、その部下はまだ

            気になる部下のモチベーション、管理職・上司として、どう対処し管理する?

            こんにちは。研修講師の渡辺整(わたなべただし)と申します。 マネジメント研修に登壇すると、管理職・上司の皆さんから悩み相談をいただくことがあります。その内容は多岐に渡りますが、最近、増えている印象があるのが、「部下のモチベーションの管理が難しい」という悩みです。 「部下のやる気が見えない」「部下が仕事に前向きかどうかが分からない(不安)」「部下のモチベーションが低いように感じているが、どうしたら高めることができるのか」 厳しめの指導がハラスメントと捉えられてしまうリスク

            【LGBT×組織】フェーズ1:「LGBTって何?」の期

            ■「LGBTって何?」の期 さて、2015年を振り返ると、私が所属していた会社でも、私が営業担当・ダイバーシティ推進担当としてお邪魔する多くの企業でも、「LGBTって何?」という状況が当たり前にあったような気がします。 「なんとなく、最近、耳にすることが増えたけど…、正直、あまりピンとこない」「同性愛者がいる、ってことだと思うけど、自分たちは会ったことがない…」そんな声をよく耳にしました。 LGBTと組織との関係性を考えると、まずはこの「LGBTって何?」というフェーズ

            ■LGBT×組織 LGBTをカミングアウトする従業員が現れると、組織はどう変わっていく?

            2015年夏、メディアが『LGBT』を取り扱い始めました。一番、衝撃的だったのは、日経ビジネス8月24日号でした。もしかしたら、この記事をご覧の方の中にも、「あぁ、この表紙、覚えている」という方がいらっしゃるかもしれません。 当時、すでにゲイであることを自覚し、周囲にも伝えていた私は、「おぉ…」「LGBTっていうのか…」と驚いたことを覚えています。 というのも、実は当事者である自分も、少し前までLGBTという言葉を使ったことは、ほぼなかったように思うからです(このことを話

            13.最終的には、メンター制度の必要がない組織づくりを

            さて、メンター制度について綴る記事は、こちらが最後です! ■メンター制度がなくても、皆が皆のメンター的存在である状況が私の理想です。 ここまで書いてきてなんだか、私は個人的には、メンター制度の必要のない組織づくりを目指したいと考えています。 メンターを指名し、アサインしなくても、職場の先輩が部署やチームを越えて、「おはよ! 最近、どうだい?」と新入社員に声をかける風土がある状態が、私は好きです。新入社員がオフィスを見渡して、「この悩み…あの人に聞いてもらいたい」と思って

            12.こんな時どうする?③メンター制度が形骸化してしまったら…

            最初の数回は、珍しさもあって盛り上がっていた面談も、月日の経過とともに、形骸化してしまうことがあります。メンターが「最近どう?」と訊いても、メンティが「まぁ、ぼちぼちやってます」と答え、「何か話したいことはある?」と訊いても、「いえ、別に…」と会話が盛り上がらず、「じゃぁ、今日はこれで…(終了)」と、面談開始から5分で「じゃぁ、またね」となってしまうことも、あります。 こうした事態を招かないためには、人事・事務局から、面談の仕組みをしかけておくことが必要です。 ■改めて、