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2022年4月の記事一覧
心理的安全性のために考えたい、たった1つのこと
今日は、「心理的安全性」について、考えていきたいと思います。
会社でも、組織でも、チームでも、コミュニティでも、親子関係でも、あらゆる場面で大切になってきていると感じるのが、「心理的安全性」。
心理的安全性は、何もアクションしなくても、高められるものではありません。意図的に高めていく必要のあるものと理解しています。
そして、立場や役割に関わらず、だれもが心理的安全性を高めることができると思っ
リーダーシップについて考える
新たな組織でのリーダーシップ
メンバーが増え、これまでと違う役割が求められるようになりました。自分の仕事と同じくらいメンバーのことを考えるようになりました。個人としての主体性、役割、得意なことを大事とするとともにチームの力を最大化するためにリーダーシップを勉強する必要。
人と人、心が大事ではありますが、まずは理論について。
トランスフォーメーションリーダーシップ（TFL）
リーダーシップの５
日本式ピラミッド型組織は、「持続的イノベーション」に強かった（後編）
次の２つの論考に触発された投稿の後編です。
＊GAVIさんの組織とイノベーションに関するノート記事（2022.4.10）
＊清水洋『野生化するイノベーション』（新潮選書）
前回はこちらです⇒
４．清水洋『野生化するイノベーション』の論点
清水洋『野生化するイノベーション』はイノベーションの本質とその社会的影響を広く考究したもので、イノベーション研究で最も権威ある賞の一つ「シュンペーター賞」
日本式ピラミッド型組織は、「持続的イノベーション」には強かった（前編）
次の２つの論考に触発されての投稿です。
＊GAVIさんの組織とイノベーションに関するノート記事（2022.4.10）
＊清水洋『野生化するイノベーション』（新潮選書）
多少、長い話になるので、2回に分けて投稿します。
１．話の前提
この記事は、これまでに私が企業組織について考えてきたことの延長です。ここでの論考のベースにしている考え方を整理すると、次の2項目になります。
企業組織を設計する原
「ゆるい組織」に陥らず、心理的安全性を確保するには
こんにちは、ナラティブベースのハルです。様々な組織に『ナラティブな（各々自分を語る）場』を持つことや慣習化を提案しています。そのときに初期によく出てくるのが「それぞれの事情を聞いたら収拾がつかなくならないか」「そんなパンドラの箱をあけるようなことをして大丈夫か」といった問いです。同じように『心理的安全性』をつくることは同時に「そんなことをしてゆるい組織にならないか？」「緊張感があってこその成果では
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ジャズコンボ型組織が『破壊的イノベーション』を創造しやすい理由を野中郁次郎教授のSECIモデルで説明
マイルス・デイヴィス信者の私にとって 彼こそが『真のイノベーター』であると思っています
ジャズは ダイバーシティ（多様性）によって創造されていった音楽で インプロヴィゼーション（即興力） インタープレイ（相互作用）によって構成された 想像力を必要とするものです
野中郁次郎教授の『SECIモデル』とは？
『SECI（セキ）モデル』とは 一橋大学大学名誉教授の野中郁次郎氏らが提唱した広義のナレッ
ドラマ『99.9-刑事専門弁護士』から学んだ、心理的安全性の作り方
先月、部のメンバーとの1on1についての記事を書いたところ、過去一番の反響でした。ありがとうございます。
今日は、前回の記事で書ききれなかった、私なりの信頼関係の作り方について書きたいと思います。
前回の記事では、1on1の最後に本人に自分の発言を振り返ってもらって、気づきを言語化してもらうことが大事だと書きました。
しかし、もしも目の前にいる私が信頼できる人間でないと、気付いたことを素直に
今いる社員だけでチームを最適化してはいけない
マネジャーの仕事の一つは、今いる戦力で最大の成果を出すことです。
そのためマネジャーは自分のチームで成果が最大限に出るように最適化します。
基本的にはこの方向性は間違っていないのですが、時として最適化しすぎることで弊害が出ることもあります。
今回は部分最適についてのお話しです。
社員は流動することを念頭に入れておく今いるスタッフを最適化するとは、例えば仕事を役割や、能力に応じて割り振って、
