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スタートアップの人事

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ミッション・ビジョンの自分ごと化は難しい。そんな前提で取り組んだ「ミッション・ビジョン」と「自分自身の情熱」に向き合い、結びつける場のデザイン

こんにちは、カミナシHRの井上です。 最近、年次のAll Hands Meeting（いわゆる全社総会）のメインコンテンツとしてミッション・ビジョンに向き合う場を企画しました。 今回は、その際の企画プロセスや実施後の気づきについて振り返りも兼ねて綴ってみたいと思います。 自分自身、「MVV浸透って、具体的にどんなことをしていけばよいのかなぁ？」という暗中模索していた中で、1つのかたちになった感触もありました。 HRとして同じように文化醸成やMVV浸透に取り組まれている

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    • カミナシHRの2年間を振り返り。スタートアップHRのゼロイチで効くと思った3つのポイント

      こんにちは、HRの井上です。 カミナシに入社したのが2021年5月。執筆時点現在、まもなく入社から2年が経ちます。 入社当時20名程度だった社員数も100名に迫ってきており、組織のフェーズも目まぐるしく変化してきた2年間だったと感じます。 20名から100名というと、数字の印象だけではそこまでの変化に感じないかもしれませんが、規模にして5倍。この間にはよく言われる30人の壁、50人の壁というものも存在しています。 そしてまもなく100人の壁にアタックしようとしているわ

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      • 組織デザインは”器のデザインだけではない"と学んだ - CULTIBASE School受講体験記 -

        組織デザインについて書籍などでの座学的なインプットをしたりはしていましたが、実務で主体者として経験する機会は、これまでありませんでした。 そんな中で、組織コンサルティングのMIMIGURIさんが運営し私が普段から愛読しているメディアのCULTIBASEが、満を持してスクールを開校するのと、さらに「組織デザイン」というコースもあるとのことだったので、秒で第1期に申し込んでみました。 と、いうのが数ヶ月前の出来事です。 そしてつい先日カリキュラムが修了しましたので、学びや感

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        • 装いも新たに。「採用ウィッシュリスト」をリニューアルしました！

          こんにちは、カミナシHRの井上です。 今回は、これまで2年近く運用してきていた「採用ウィッシュリスト」を直近で大きくリニューアルしたこともあって、改めて公開背景をご紹介したり、リニューアルにあたっての想いをお伝えできればと思います。 採用ウィッシュリストとはなんなのか「採用ウィッシュリスト」とは、現在カミナシが挑戦している、あるいは挑戦したい課題について、各職種カテゴリごとにカードボード形式で掲載・公開しているものです。 こんなイメージでいろいろな挑戦課題や参考情報を記

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          全社ワークショップで Notion と Slack を駆使してみた

          こんにちは！カミナシHRの井上（@INOUERAY）です。 先日、全社での対面ワークショップを設計・実施しました。 今回は全社員が対面で集まり、「組織」という抽象度の高いテーマを設定したワークショップだったのですが、社員も増え60名以上・ワークグループも10以上となるそこそこ大規模（？）のワークショップとなりました。 そして、対面でありながら Notion や Slack というオンラインツールをワークのアイテムとして駆使しながら運営してみる試みをしてみたのですが、思い

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          全社ワークショップで Notion と Slack を駆使してみた

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          『グレイナーの5段階企業成長モデル』の論文『企業成長の”フシ”をどう乗り切るか』を読んで急成長スタートアップの組織開発に示唆を得る

          現在スタートアップで人事をしていますが、組織の成長速度や変化も甚だしく、それに起因する組織課題も当然発生したり、予見されたりしています。 そんな中、組織課題に対する打ち手を検討する過程で『グレイナーの5段階成長モデル』として知られているモデルを添えて組織論を示している『企業成長の”フシ”をどう乗り切るか』というラリー・E・グレイナー氏の論文にあたりました。 スタートアップをはじめとする急成長企業で組織課題に向き合う人事やマネジャーの方などにとっては有意義な示唆を得られる文

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          人事のキャリアにおけるワークショップのデザイン＆ファシリテーションというスキルの意義について考えてみる

          人事はハイレバレッジな仕事だと思う私が人事に携わるようになったきっかけは偶然だったのですが、それを続けているのには明確な動機があります。 いきなり何の話かとお思いになるかもしれませんが、自分ひとりの影響力って限界がありますよね。 例えば自分がどんなに成長しても、プレイヤーとして今から生産性を10倍にすることはおそらく難しいですし、チームマネジメントしたとしても自分がメンバーに直接関与できる時間は、どんなに頑張ったとしても1日10時間程度が限界。 つまりは、必然的に自分ひ

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          2人目人事、どうする？スタートアップでHRをチーム化するときに考えたこと。

          こんにちは！カミナシHRの井上（@INOUERAY）です。 昨年5月に1人目人事として入社してから1年半、実は今、HRは3名体制になりました！🎉 ところで知人の人事と話をしていると、2人目人事の採用やHRのチーム化・チーム運営について悩まれているスタートアップ人事の方も多いと感じます。 そこで今回、そんな方にとっての参考情報になればと思い、「2人目以降の人事の役割イメージや自分との分担をどう考えたか」について書いてみようと思います。 ちなみに「どうやって採用したか？」

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          全社で１つの課題に向き合う場をつくる　社内ワークショップの設計とファシリテーション５つのポイント

          こんにちは！カミナシHRの井上（@INOUERAY）です。 今回は、最近取り組んだ社内ワークショップ企画・運営を振り返り、「社内ワークショップの設計とファシリテーション」というテーマでお話してみたいと思います。 「人事施策の手段としてワークショップやってみたいけど実際どうなんだろう？」という方 「”ちょっとワークショップやって！”と急なオーダーをされたけど何も分からないー！」みたいな方 にとって参考となるようなお話になれば幸いです。 💝 ワークショップで全社メンバー

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          カルチャーに全社で向き合う時間が予想外の学びも生んでいた話

          こんにちは！カミナシHRの井上（@INOUERAY）です。 先日、『カルチャーに全社で向き合うワークショップ』という社内イベントの企画・運営を実施したのですが、その中での自分自身の気づきや学びが大きかったので、noteとして書いてみることにしました。 今回のワークショップ実施の背景や狙い、また狙い通りに得られた成果、そして想定していなかった大きな成果についてご紹介できればと思います。 全社でカルチャーに向き合うワークショップ、結論おすすめです。 全社で時間を使い、カル

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          カルチャーに全社で向き合う時間が予想外の学びも生んでいた話

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          不安ゼロ、つまづきゼロのスーパーハッピーな入社体験をつくる プレ・入社オンボーディングの取り組み

          こんにちは！カミナシHRの井上（@INOUERAY）です。 おかしなテンションのタイトルと思われた方もいるかもしれませんが、実はこのタイトルの前半はコーポレートチームが今QのOKRとして設定しているObjectiveのコピーです。 OKRの内容については色々しっかり議論がありましたよ！と言い訳しておきますが、OKRのコピー自体はおかしなテンションでシュッと出したアイデアが採用されました。 本記事の本筋とはズレますが、OKRは中身をちゃんと決めてさえいれば、ディスクリプシ

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          スタートアップの採用体制づくりに思いを馳せる 〜CoE＆HRBP体制の早期構築は吉か？〜

          こんなことがありまして、大作かどうかはアレですが遂にスライドができあがってしまいました。 せっかくなので公開してみようと思います。不完全な仮説だと思うので、これを肴に色々ディスカッションできると嬉しいなと思ったりしています。 ※話してやっても良いぞ、という方、Meetyはこちらです。 きっかけ（導入）課題意識の１つめと２つめはそれぞれ別のタイミングで認識したものですが、それぞれ採用担当者が価値貢献を最大化していく上でのボトルネックになる要素として感じています。 なお、

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          整体とHRBP

          タイトルだけでピンと来る特殊な方が万が一いたとしたら是非お近づきになりたいので、Meetyしましょう。 もとい、最近自分が見たり経験したりしたことが有機的につながった感覚があったので、メモがてらnoteにしてみます。 ちなみにウェルネス系の話ではなく、人事系の話です。 整体は、良いこれまで整体というものを受けたことが無かったのですが、最近慢性的に体にコリやハリがあるのと、近所にカラダファクトリーがあることを発見したので、物は試しと行ってみました。 結論、行ってよかった

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          HERP Hireの良さ

          最近、「HERP使ってると思うのですが、使い勝手どうですか？今、採用ツールを検討してて。」と、知人から相談をもらうことが増えてきました。 その度に思っていることを書いて返信していたのですが、書いている内容にデジャブ感を覚えるようになったので、いっそのこと整理してまとめてみようと思うに至り、筆をとりました。 この記事に書くこと、書かないこと採用ツール（以下、ATS）はその会社の採用状況や、実現したいことのプライオリティによって最適なツールが変わってくると思うので、一個人の主

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          一人目人事の役割

          こんにちは、カミナシという会社で人事をしている井上です。 今回、オープンな採用〜実はうちって〇〇なんです〜 Advent Calendar 2021 にお誘いいただき参加させていただきました。 カミナシは会社のバリュー（価値観）として『現場ドリブン』、『全開オープン』、『β版マインド』という３つを掲げています。 「『全開オープン』というバリューを掲げている以上、これはお誘いを断るわけにはいかない！」という思い駆られ、筆を執らせていただいた次第です。 ▼カミナシのバリュ

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          一人目人事の役割

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          採用選考プロセスの質を高める２つの「申し送り」

          こんにちは！カミナシというスタートアップで人事をしている井上 玲（@INOUERAY）と申します。『採用 Advent Calendar 2021』のお誘いをいただき、参加させていただきました。 今回は、私自身がその重要性を再認識させられている「申し送り」について書いてみようと思います。 はじめに採用選考における申し送り、現場の面接メンバーに任せっきりになってませんか？恥ずかしながら私は結構そうでした。 正直、何もしなくても全く申し送りが行われないことは無いでしょうし、

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          採用選考プロセスの質を高める２つの「申し送り」

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