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スタートアップの採用体制づくりに思いを馳せる 〜CoE＆HRBP体制の早期構築は吉か？〜
こんなことがありまして、大作かどうかはアレですが遂にスライドができあがってしまいました。
せっかくなので公開してみようと思います。不完全な仮説だと思うので、これを肴に色々ディスカッションできると嬉しいなと思ったりしています。
※話してやっても良いぞ、という方、Meetyはこちらです。
きっかけ（導入）課題意識の１つめと２つめはそれぞれ別のタイミングで認識したものですが、それぞれ採用担当者が価
人事のキャリアにおけるワークショップのデザイン＆ファシリテーションというスキルの意義について考えてみる
人事はハイレバレッジな仕事だと思う私が人事に携わるようになったきっかけは偶然だったのですが、それを続けているのには明確な動機があります。
いきなり何の話かとお思いになるかもしれませんが、自分ひとりの影響力って限界がありますよね。
例えば自分がどんなに成長しても、プレイヤーとして今から生産性を10倍にすることはおそらく難しいですし、チームマネジメントしたとしても自分がメンバーに直接関与できる時間
『グレイナーの5段階企業成長モデル』の論文『企業成長の”フシ”をどう乗り切るか』を読んで急成長スタートアップの組織開発に示唆を得る
現在スタートアップで人事をしていますが、組織の成長速度や変化も甚だしく、それに起因する組織課題も当然発生したり、予見されたりしています。
そんな中、組織課題に対する打ち手を検討する過程で『グレイナーの5段階成長モデル』として知られているモデルを添えて組織論を示している『企業成長の”フシ”をどう乗り切るか』というラリー・E・グレイナー氏の論文にあたりました。
スタートアップをはじめとする急成長企
カミナシHRの2年間を振り返り。スタートアップHRのゼロイチで効くと思った3つのポイント
こんにちは、HRの井上です。
カミナシに入社したのが2021年5月。執筆時点現在、まもなく入社から2年が経ちます。
入社当時20名程度だった社員数も100名に迫ってきており、組織のフェーズも目まぐるしく変化してきた2年間だったと感じます。
20名から100名というと、数字の印象だけではそこまでの変化に感じないかもしれませんが、規模にして5倍。この間にはよく言われる30人の壁、50人の壁という