#チームマネジメント
メンバーを主語にした組織目標をたてよう～個人の成長が成果を生み出す
マネジャーが作る組織目標と会社目標の違いとはマネジャーは自分の受け持つチームの組織目標を作ることが求められます。
そして、それをメンバーに伝え、実行していかなければいけません。
ではその目標をどのように作るべきでしょうか。
目標でカバーすべきことはいろいろあります。
事業として出すべき数字。売り上げや利益は当然目標になります。
また、事業戦略を立案する、などのアクションもあるでしょう。
これらは
テレワークだと雑談ができないから意思疎通できないって本当？
テレワークが始まって約1年半が経過しました。
途中、緊急事態宣言の状況によって、「原則在宅」となったり、「出社率30％以下を目線にコントロール」となったり、いろいろ程度は変化しましたが、テレワークが特殊なことではなく、日常になったのは間違いないかと思っています。
ただ、「なぜテレワークをするか」と考えると、その理由は様々だと思います。
大きく言うと、
・感染症対策
・「働き方」の選択肢
という
共感力のある職場を作りたい#5〜口に出してみて、聞いてみて気づくことがある
私は事業計画を担当するチームの課長をさせていただいていますが、そのチーム力向上を目指した取り組みをご紹介しています。
今回はその5回目です。
1回目でご紹介したのは、私がこのチームに参加したときに感じた、「重複した作業をしているメンバーがいることに気づいていない人がいる、気づいていても口に出していない」ことです。
これをきっかけとして、チーム内でコミュニケーションが取れるようになってほしい、と
共感力のある職場を作りたい#4〜「昔は良かった」前提で考えるマネージャー
このシリーズで、私の受け持っている課の「共感力」を上げるべく会話を始めたことをご紹介しています。
前回記事です。
毎週1時間ほど時間をとって進めているのですが、そんな折、上司から呼ばれ、ある資料を見せられました。
「うちのチームでもこういうのを作れないかな？」
といって見せられた資料は「計画業務振り返り」というタイトルで、作成者は「職制メンバー」とありました。
私の所属する組織には大きく
共感力のあるチームを作りたい#3〜いい職場の価値観、押し付けてませんか？
私が受け持っている課の組織力と個人能力の向上のために、今、「共感力を上げる」というキーワードで課の中の会話をしています。
今まで2回、記事を書かせていただいています。
前回分です。
チームとして力を上げていくために「共感力」を上げたい。そのために、話し合うときは、一人一人が「メンバーに共感させる」と思う前に、「メンバーが話していることに共感する努力をしよう」と伝えました。
私の会社で、年2
共感力のあるチームをつくりたい#1
私は今年課長になり、チームのマネジメントをしています。
人員としては私を入れて6名。半分が一般職、残りが総合職です。
今年異動してきた人も３名います。私も課長になる直前に異動してきましたから、実質６名中４名がこの仕事のキャリアが半年程度ということになります。
厳密にいえば、私自身若いころに今と同じ仕事をしていたものの、もはや１５年以上前の話です。
私のチームは事業計画を担当していますが、こ
ゴールを設定したときに、そこには誰がいますか？
仕事をしていると、「ゴールは何か？」を問われることは少なくありません。
プロジェクトのゴールであったり、1時間の打ち合わせのゴールであったり。確かにゴールがないと迷子になって、何をやっているかわからなくなります。ゴールを設定するのは重要なことだと思います。
私は製造業で事業企画をしています。今は事業部のマクロ事業計画を担当していますが、その立案過程において、方針としてゴールを示すのが非常に重要
育てているようで、育てられる。チームマネジメントも子育ても同じ。
私は今年から課長となり、部下を抱えています。
でも、これがチームを率いる初めての経験かというとそうではありません。
私が32歳、係長になった時に、2名の後輩とチームを組みました。一人は4年後輩、もう一人は9年後輩です。
係長になったときに、上司からは「自分一人で成果を出すのではなく、二人の後輩をうまく使って成果を出せるようになってほしい」と言われ、その通りだと思い、気合が入りました。
自己紹
自分の価値基準と相手の価値基準の摺りあうポイントを見つけるのが管理職の役割。
私の所属している組織では、今度人事異動があり、それに伴い、チーム内でも業務担当の変更を行うことになりました。
課長以上で話し合って業務分担を決め、それをメンバーに説明していくのですが、納得してもらうのに苦労をしています。
みんな正論はわかっているので、どうしてそのような担当になったのか、説明すれば一定の理解を示してくれます。しかし、どこか納得できない気持ちがある。全員が全員同じ価値基準ではあり
部下を評価するときの心がけ。
期末ですね。部下の人事評価をつける時期になりました。
私は新任課長なので、初めての経験です。
会社も、新任課長には研修を用意していて、先日の1on1研修に引き続き評価者研修というものが社外講師をお招きして実施されました。
評価というのはこうすれば上手くいくというものは無いのだろうと思いましたが、2つの側面から大事な要素を整理しておこうと思います。
1.明確な根拠ある目標に対して評価しなくては
オンラインでも心を開くことができるようになろう。
私の会社ではコロナ対応でテレワーク推奨となっており、出勤率を3割以下にするという努力目標が設定されています。
一方で、1on1を会社施策として導入しており、月に2回、各回15分以上というのが実施目標として決められています。私は今年から管理職になったこともあり、毎週1時間1on1の時間を確保してもらっています。
1on1は業務相談ではなく、部下主体の時間という考え方があるものの、私はあまり明確に
