「担当vs上司」の対立軸は、なぜ発生するのか
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「担当vs上司」の対立軸は、なぜ発生するのか

(Twitterはこちら → @yanagi_092) ※このnoteは、毎週土曜の夕方に投稿しています 前回記事のとおり、出世のレールへの復活を目指して、自分なりに試行錯誤をしていました。当時の私は「目の前の仕事を頑張る」という、一見カッコイイけど、結局は自らに自惚れて無作為だったことを反省し、「上司を顧客と見立てて考える」という新たな世界観を取り入れたのでした。 会社員と個人商店今まで、損害サービス部門で数多くの示談や苦情処理を手掛けてきたこともあって、「この被害者は

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理解力と昇進昇格アセスメント(インバスケット演習)

理解力と昇進昇格アセスメント(インバスケット演習)

・ある海外子会社で現地採用の社員と人事制度上のトラブルが発生した。 ・業界5番手の競合が2ヵ月前に出した新製品の売上が絶好調。 ・本部長の年度方針と部長の四半期方針、明らかに食い違っている。 ・これまでターゲットでない九州で自社サービスを使用する人が増えている 仮に現実の仕事でこんな問題(マイナス)や事案(プラス)に直面した場合をイメージしてみてください。 この「直面した場合」ですが、そもそも「ある海外子会社で現地採用の社員と人事制度上のトラブルが発生した」「業界5

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面談前に確認!「部下のキャリア」を考えるための7つの動機づけポイント

面談前に確認!「部下のキャリア」を考えるための7つの動機づけポイント

こんにちは。今日も、以前の記事であるデキるマネージャーが面談でやっていることの1つのポイント、「部下のキャリアを踏まえた話をしている」に関して引き続き話題にしたいと思います。 ​前回は「キャリア」の捉え方を少し変えてみましょうという話をしました。部下のキャリアを考える時のスタート地点を、本人の「どうありたいか」、嬉しい・ワクワク、前向きな気持ち・やる気がわいてくる状態に着目することに置いてみるとどうでしょうか、という提案です。 本日は、そんな素敵な状態を見つけていくための

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「中途半端」をなくすだけで色々よくなる

「中途半端」をなくすだけで色々よくなる

公私関係なく、自分の周りの「中途半端」を無くすことで、いろんなことが改善に向かい、何より「スッキリ!」する。 こんにちは! 何かと中途半端なことを反省している堀井です。 今日は・・・ある会社での定例セッションを終えて、ひとりで呑んでいるときに浮かんだキーワード「中途半端」について備忘のため書き留めておきます。 中途半端を整理するだけで経営はよくなる!ボクは呑みながら「クールダウン」をすることが多いのですが、その日はなかなか冷めず、それどころか「どこの会社にも中途半端がた

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コンピテンシー評価の明るい未来

コンピテンシー評価の明るい未来

こちらの記事を読んでいらっしゃる方、もうあえてコンピテンシーについて説明する必要ありませんよね。 成果に直結すると分析・検証された行動特性です。この分析・検証が実はポイントなんですが、かなりの確率で見逃されているというか目を瞑っているというか…。 社内で分析・検証するにせよ、外部のコンサルティングファームが分析・検証するにせよ、省力化した形での実施も散見されます。 ①ハイパフォーマー(古い?)の選定 ②ヒアリングの実施 ③共通する行動特性の抽出 ④外部コンサルティ

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成果を出す人は、”不平不満のレベル”に着目する

成果を出す人は、”不平不満のレベル”に着目する

先日、スタッフからこんな話を聞きました。 10年以上前にご自身の力で評価制度を導入し、 運用を続けていらした現場の病院事務長のお話です。 その方は、こんなことをおっしゃっていたそうです。 「当然、新しいことをするのだから、不満はでるよ。 けれども、少しずつ文句の質が変わり、文句のレベルが高まってきたことに喜びを感じているんです。」 一つひとつ問題に向き合い、戦っていらした方にしか言えないお言葉と感じ、本当に胸が熱くなる思いでした。 (コンサル会社を入れたわけでもないと

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分かってるつもりで、案外わかってない。1on1で組織の課題を分かる化しよう。
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分かってるつもりで、案外わかってない。1on1で組織の課題を分かる化しよう。

#コンヒラ #人事評価 #1on1 当社は第4四半期の折り返し地点(9月15日)を越えたため、各部門で1on1中間評価面談期間に入っています。 私の面談対象者は、偶然昨日に集中したため9時間昼飯抜きのぶっ通しでした。 私にとっては、何度やっても得るものがとても多い期間です。 これによって、現時点の課題、目標との乖離、組織的な課題、個々人の課題も俯瞰して把握できますし、面談対象者も私が何を考えて、何を期待しているか、または会社に何を変えてほしいかも表に出るので次のPDCAが

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誰もが納得する給与額など存在するのか?

誰もが納得する給与額など存在するのか?

これからの組織運営において大切なのは、すべての人が等しく尊重され、組織と社員さんが「対等なパートナー」だという価値観です。   そして、組織と社員さんが「対等なパートナー」だという前提に立った時に、なぜ給与額を自己申告する取り組みに至ったのかをブログに書きました。

#6 人事評価は期末より期初が命!

#6 人事評価は期末より期初が命!

ZACでは人事評価制度構築のお手伝いをしていますが、制度の運用に於いて命とも言えるのが期初です! つい、期末にバタバタっとやってしまいがちな評価ですが、その前段階としての期初を整えておくことで、人事評価制度が組織内で持つ意味ががらりと変わってきます。

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能力主義と職場ガチャ

能力主義と職場ガチャ

マイケル・サンデルの「実力も運のうち」を読みました。能力主義が偏見の源であり、学歴が低い人を見下す社会構造がアメリカの政治の中心的なテーマであること。トランプ旋風の背景について合点がいく内容でした。知的労働が高い報酬を得て肉体労働は低い報酬を得る。高い学歴をえられないのは、その人の努力が足りないからだ、だから努力をしない人を見下してしまう。知的エリートのそんな心理が社会の大多数を占める非エリートの怒りを買っている、という話です。 そこから派生して、職場の能力主義について考え

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