藤本正雄(ふじもと まさお)

株式会社小宮コンサルタンツ 経営・人材育成コンサルタント  経営戦略、事業計画の策定・…

藤本正雄(ふじもと まさお)

株式会社小宮コンサルタンツ 経営・人材育成コンサルタント  経営戦略、事業計画の策定・実行支援、人材育成等に携わる。 米ギャラップ社認定ストレングスコーチ、産業カウンセラー、キャリアコンサルタント、豪州ボンド大学MBA 基本的に、土日祝・夏休み・年末年始を除く平日に投稿します。

マガジン

  • Good to Great ― KC B team

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    小宮コンサルタンツのコンサルタントによる経営のお役に立つコラムです

  • 人と組織を考える

    • 579本

    人々が同じ目的を追求するとき、力を合わせて働くために、どのような形のグループとして結集すれば、一人ひとりが生き生きと活躍し、グループとして大きな成果が出せるか? これを考えることが人と組織を考えることで、それは経営だけでなく社会運営全般にかかわる重要課題です。この課題に関する投稿を集めたマガジンです。

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最近の記事

高アル飲料の市場縮小を考える

2月21日の日経新聞で、「キリンが「高アル」見直しへ 健康配慮、国指針受け アサヒとサッポロは新商品発売せず」というタイトルの記事が掲載されました。厚生労働省が19日、健康を維持するための適正な飲酒に関する初めての指針を公表したことを踏まえて、キリンビールがアルコール度数8%以上の缶チューハイについて販売の是非を検討する考えを示したということです。 同記事の一部を抜粋してみます。 私も高アル飲料を愛用してきましたが、商品の選択肢が減っていきそうです。 調べてみたところ、

    • 日経平均株価 過去最高値更新を考える(2)

      前回は、終値で39,098円となった日経平均株価の過去最高値をテーマにしました。バブル当時よりも実態を反映した数値になっているのではないか、バブル当時とは違って今後の急激な値崩れは想定しにくいのではないか、という2点について考えました。 3つ目は、大企業を中心に、コスト削減などの合理化もさることながら、付加価値を拡大するためのさらなる投資で社会に貢献するべきではないか、ということです。 2月22日の日経新聞の記事「ホンダが5%満額回答 早期妥結、賃上げに弾み 春季労使交渉

      • 日経平均株価 過去最高値更新を考える

        22日、日経平均株価が終値で39,098円となり、1989年末の38,915円を超えました。当日及び翌23日の経済関連のニュースは、この話題で持ち切りとなりました。 バブル経済期につけた38,915円は、市場の心理的な天井のようにもなり、二度と越えられない壁などとも言われました。私も学生時代にこの数値を聞いて以来、ずっと日経平均株価の低空飛行を見てきましたので、過去最高値更新は感慨深いものがあります。 しかしながら、当時と比べると「高揚感がない」「実感がない」などとも言わ

        • シニア人材の採用を考える

          2月17日の日経新聞で、「USJの来園増、シニア人材が鍵 200人採用計画 熟練の接客/「マリオ」人気で期待」というタイトルの記事が掲載されました。シニア人材の積極的な活用について取り上げた内容です。 同記事の一部を抜粋してみます。 既に在籍しているシニア人材が一層活躍できる環境をどのようにつくれるかは、各社で課題テーマとなっていますが、シニア人材の積極的な新規採用は、さらに踏み込んだ動きだと言えます。 同記事も参照すると、サービス・顧客対応の領域でコミュニケーションの

        高アル飲料の市場縮小を考える

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        • Good to Great ― KC B team
          馬場秀樹 / 経営コンサルタント 他
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          楠瀬 啓介 KUSUNOSE Keisuke 他

        記事

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          車を蓄電池として売る

          2月17日の日経新聞で「ヤマダ、EV・住宅でセット拡販 4月から、車種拡大も 個人向けに大型店で展示」というタイトルの記事が掲載されました。家電以外に住宅や電気自動車の販売に力を入れ始めていましたが、それらの取り組みをさらに強化するということについて取り上げた内容です。 同記事の一部を抜粋してみます。 同記事からは、3つのことを考えました。ひとつは、顧客に受け入れられやすい提案・売り方を考えることの大切さです。 「EV」と言われても、従来のガソリン車に慣れた人にとっては

          1対1での「涙」について考える

          先日、知人との意見交換の席で、コーチングについて話題にする機会がありました。書籍「決定版コーチング 良いコーチになるための実践テキスト」(ジェニー・ロジャース著)の内容も取り上げながらの意見交換でした。 同書では、全14章のうち、第11章が「涙、トラウマ、そして心理療法」というタイトルになっています。紙面で言うと、P422~P454(キンドル版の場合)で約30ページにわたって、涙に関連したことが説明されています。 例えば、次のような内容です。(一部抜粋) このような具合

          1対1での「涙」について考える

          「メール1往復主義」はタイパか?

          2月12日のダイヤモンド・オンラインで「断られた→返信しない「メール1往復主義」の若手が増加中!タイパ重視の本末転倒」(秋山進氏:プリンシプル・コンサルティング・グループ株式会社 代表取締役)というタイトルの記事を、興味深く読みました。「依頼をして断られたら、それには返信をしない」といったような、ビジネスマナーの変化について取り上げた内容です。 同記事の一部を抜粋してみます。 言われてみれば、私自身も思い当たるところがあります。以前であれば、「もう1回程度やり取りが続いた

          「メール1往復主義」はタイパか?

          国家ブランド指数を考える

          2月9日の日経新聞で、「日本はブランド力を生かせ」というタイトルの記事が掲載されました。アンホルト―イプソス社が毎年発表している「国家ブランド指数」(NBI: Anholt-Ipsos Nation Brands Index)」で、2023年に日本が初めて1位となったことについて取り上げたものです。米国とドイツ以外で1位となった国は初めてだそうです。 同記事の一部を抜粋してみます。 関連サイトを参照すると、2023年度の「国家ブランド指数」ランキング上位10ヶ国の評価スコ

          国家ブランド指数を考える

          事例から産休・育休後の復職を考える

          2月4日の日経新聞で「均等法違反訴訟 育休明け、部下はゼロに 「こんなに休む人は他にいない」 女性キャリア阻む人事」というタイトルの記事が掲載されました。復職後の処遇が不公平に当たるとした訴訟について取り上げたものです。 同記事の一部を抜粋してみます。 チームを束ねるリーダーは、組織活動に必要なものです。特定の人材が抜けている間、組織活動はその時間を待ってくれるわけでもありません。1年半以上も期間があいて戻ってきたときに、タイミングよくリーダー職のポストに空きがあるとも限

          事例から産休・育休後の復職を考える

          応援を集める

          前回は、先日参加した「知心会」の講話をテーマにしました。経営者として成功する人の共通点の中から、「すべてをゆるす(赦す)」について取り上げ、「ゆるしの100日行」がそのトレーニングとして有効ということを考えました。今回もその続きをテーマにしてみます。 ・応援を集める 成功する経営者は、例外なく支持者が多いというお話がありました。それも、「なんとなく応援してます」といったレベル感ではなく、具体的なアクションをとって自分を支援してくれるレベル感の応援です。 1人の人間はでき

          ゆるしの100日行

          先日、私が参加している「知心会」の講話会に出席しました。「知心会」では、ありのままの己の心を観ながら仲間と共に研鑽する機会の一環として定例講があります。「知心会」の講話は普段大阪で行われていますが、東京での初めての講話機会でした。その講話の中から印象的だったことをテーマにしてみます。 経営者として成功する人の共通点について、いろいろな切り口からいろいろと考えられることがあります。そのうえで、この日の講話ではいくつかの紹介がありました。その中から2つほど、個人的に印象に残った

          社員の6割超が管理職になることに前向き

          今週、日経新聞で「ワクワク働いていますか」というタイトルの連載がありました。働きがいを追求する個人と企業の取り組みを取り上げたものです。前回の投稿に引き続き、今回も同記事に関連して考えてみます。 同連載から一部抜粋してみます。以下は、2月5日の「ワクワク働いていますか1 事業撤退、それでも表彰」からです。 以下は、2月7日の「「私も管理職になりたい」 カルビー社員、6割が前向き ワクワク働いていますか(3)」からです。 これらの取り組み事例から、改めて3つのことを考えま

          社員の6割超が管理職になることに前向き

          ブリコラージュを考える

          先日、ある経営者様と意見交換する機会がありました。同経営者様は、クリエイターであり、自社の経営もしている方です。いろいろお聞きしたことの中で、「自社では、ブリコラージュをキーワードとして大切にしながら活動することを目指している」というお話が印象的でした。 「ブリコラージュ」の言葉について、検索すると「寄せ集めて自分で作ること」「その場の型にとらわれずに自由な形で作り上げること」などという説明が出てきます。 書籍「武器になる哲学 人生を生き抜くための哲学・思想のキーコンセプ

          ブリコラージュを考える

          顧客志向・長期的視点で不祥事を減らす

          先日まで、日経新聞で「企業の不祥事と倫理」というテーマで連載がありました。企業犯罪や不祥事と企業倫理の関係を、法・経済・心理などから考察した内容です。 1月30日の「企業の不祥事と倫理(9) 信頼への投資が利潤を生む」は、次の内容でした。 上記には、不祥事に対して私たちがどのように向き合うべきなのか、よい組織文化と、よい文化に根差したよい行動が、不祥事のない適正な組織活動につながるという本質が凝縮されていると感じます。つまりは、顧客志向であること、長期的視点であることです

          顧客志向・長期的視点で不祥事を減らす

          相互副業を考える

          2月1日の日経新聞で「日立・ソニー、副業人材を相互受け入れ」というタイトルの記事が掲載されました。人工知能(AI)や半導体などの事業を対象に、日立製作所とソニーグループが2024年から若手・中堅社員を相手先企業の先端部門に派遣し、相互に社員の副業を受け入れるというものです。 同記事の一部を抜粋してみます。 同記事では、キリンホールディングスや明治ホールディングス、日本たばこ産業(JT)など27社も1月から段階的に相互副業を始めたという紹介もありました。相互副業というのは、

          シニア層の人事制度を考える

          1月31日の日経新聞で「シニア層 戦力化の課題 人事制度を現役並みに」というタイトルの記事が掲載されました。 かつてはシニア人材の雇用は、企業にとっても本人にとっても、定年退職後の補助的な位置づけでした。処遇が大幅に下がるのも一般的でした。今では、労働力人口の低下と社会保障制度維持のため、シニア人材の積極的な活用が求められています。しかしながら、人事評価や賃金などの制度があるべき姿と実情に見合っていないことを取り上げた内容です。 同記事の一部を抜粋してみます。 同記事も

          シニア層の人事制度を考える