「コースケさんて、唯我独尊ですよね。」 11年前、35歳でリーダーになりたての頃に言われた言葉でした。あらためて振り返っても、完全にダメ出しされていますよね…。（苦笑） 確かに、唯我独尊だったかもしれません。 当時、担当する商品の広告宣伝のリーダーを任され、「自分の力で周りを驚かせる結果を出そう！」と意気込んでいました。そして、「ひとりの力でチームは変えられる」と信じていました。 でも、自分が思い描いたような結果は、全く出せませんでした。出せないどころか、もらった言葉
「スグに決まる！」と思っていたのが間違いでした😅 11月に経験者採用の募集を始めて、4ヶ月が経ちました。正直、こんなにかかるとは思っていませんでした。 全く応募が来なかった訳ではないのです。 むしろ、応募は想像以上にあり4ヶ月で15名！ 多いですよね。 でも、なかなか決まらなかったのです…。 ようやく、2月に1名の採用を決めました。 まだ、内定を辞退される可能性もありますが…。 今日は、これから経験者採用を担当される方や、転職を考えている方の参考になればということで、
メーカーの営業課長、コースケです。 2023年ギリギリ最後の投稿は、仕事における「相手との距離感」の話です。 入社2年目のFくんとの1on 1で、こんな質問がありました。 「先輩のSさんはサクサクと仕事を進め、残業している姿をほとんど見たことがありません」 「一方でSさんと同年代のUさんは、コツコツ仕事を進めてたまに残業していることもあります」 「SさんもUさんも尊敬する先輩ですが、2人の仕事の進め方の違いは何ですか？」 2人の仕事の進め方の違いSさんもUさんも頼
こんにちは。 今春から1on1を始めて半年が経ちました。6月から1.5〜2ヶ月に1回のペースで行い、10月で3周しました（周で数えるのが正しいのかは分かりませんが…笑）。 もう少し回数をこなしてもいいのかも知れません。 ただ、課に15人のメンバーがいることもあり、量よりも質を求めることにしています。 ですので、1回の時間は最低でも30分、長い人は1時間ほどかけてやっています。 始めた頃は、私も課のメンバーも1on1には少々懐疑的でしたが、3回目にもなるとメンバーも主
こんにちは。 メーカーの営業課長 コースケです。 今日は、取引先の社長さんから頂いた嬉しいお言葉をnoteに残しておきます。 先日、取引先の社長さん以下、社員の皆様を生産ライン視察会にお招きしました。 半日をかけて、生産ラインの視察、また展示場の見学など商品紹介、そして最後に意見交換をさせて頂きました。 意見交換の中で、競合他社との違いについて社員の方から質問を頂きました。 私は、商品の違いやサービス体制の違いなどを説明させて頂いたのですが、社長から頂いた評価のがこ
こんにちは。 今回は、メーカーの営業課長（私）が1on1を始めてみた話です。 私の会社でも、今年の4月から従来の年2回の定期面談に変わり、不定期の1on 1が推奨されるようになりました。 推奨というのが曲者で、「強制では無いけどやってみましょうね」的なスタンスです。正直、私自身は1on1にはちょっと懐疑的でした。 とは言え、やらずに否定していても始まりません。4月は従来通りの面談をし、6月から1on 1をスタートしました。 皆さんおしゃべり！結果として、「やってみた
3月に「退職希望だった彼が残ってくれた話から2年」という記事を書きました。 2年前の3月に転職を申し出てきた部下のC君を慰留し、今も残ってくれています。 「慰留して正解でした」といった内容でした。 「実は…、4月末で転職します」そこから1ヶ月。 4月末のゴールデンウィーク前に、C君から報告がありました。 転職は3月末だけじゃ無いのですね…。 記事を書いた3月には、そのような雰囲気は全く感じていませんでした。 その1ヶ月後のまさかの申し出。 かなりショックでした。
昨今、経営の競争力の根幹は「戦略」から「実行力」へ変化していると言われています。 デジタル化、グローバル化が進展し、実行のスピードが速くダイナミックな組織が市場を席巻してしまう、ということです。（「令和の現場力」遠藤功､山本孝昭 著より引用） この「実行力」の主役となるのは、多くの皆さんが所属している課やグループ単位の「現場の組織」なのです。 いくら経営層が立派な「戦略」をトップダウンで落としても、現場の個々の組織が「腹落ち」し実行しないことには、何の「成果」も生まれま
春ですね。 出会いも別れもある季節です。 ちょうど2年前の3月、入社3年目のC君が退職希望を伝えてきた話を書きました。 あれから2年、今はどうなっているでしょうか？ 慰留して正解だったのでしょうか？当時は、「慰留すべきか、笑顔で送り出すべきか」を悩んだ末に、全力で慰留しました。 そして、最終的には彼は残ってくれたのでした。 その後、「本当に慰留するべきだったのか？」と不安になったり、転職経験のある方からは「彼のその後が気になります」といったコメントも頂きました。
「1を聞いて10を知る」新入社員など新しく加わったメンバーに、このような期待をしてしまう時ありますよね。 「物事の一端を聞いて瞬時に全体を理解する」という意味で使われます。 「1を聞いて残りの9を考える」こちらの言葉も、「全てを言わなくても察してよ」的なニュアンスがあるという点では同じです。 しかし、似たような言葉ですが、現代のビジネスにおいて求めるべきは「10を知る」ことよりも、「残りの9を考える」ではないでしょうか？ 変化も早く価値も多様化昨今のビジネス環境は、変
2022年もあと半日。 今年最後の投稿は、2023年取り組みたい「ビジネス・ファシリテーション」について書きます。 今年の10月に、同じ営業部内で異動しました。 課長として4つ目の課になります。 異動して3ヶ月経ちましたが、あらためての「気づき」がありました。 それは、「組織の文化や習慣」を構成する重要な要素となるのが、「ファシリテーション」だということです。 会議・打合せだけでなく、日常の相談やとっさの判断にも、その組織が持つ「ファシリテーションの型」のようなもの
10月に異動し、もうすぐ2ヶ月が経ちます。 私はメーカーの営業課長です。 今回の異動で、課長になり8年で4つ目の課になります。 これまでも課が変わる度に、「リーダーシップのスタイル」を変えてきました。 理想のリーダーシップスタイル私は、「理想のリーダーシップスタイル」とは、「メンバーに合わせて自分のやり方を変えること」と考えています。 「自分のやり方や流儀をメンバーに押しつける」のではなく、「メンバーの能力や意見を引き出し強いチームを作る」ことがリーダーの役割です。
7月に「ワーママの現実」という記事で、育休明けの社員と一緒に受けた研修について書きました。 その中で、育休明けの悩みとして「ロールモデルがいない」「将来のキャリアプランが描けない」という切実な悩みに触れました。 そのような中、若手女性社員向けの社長講話があり、「なるほどな」と感じた言葉をメモしておきます。 「育休や産休も立派なキャリアになる」 「会社で働くことだけがキャリアでは無い」 全くその通りですね。 仕事だけがキャリアでは無いのですよね。 特に我々男性陣は仕
今回のテーマは、「従業員エンゲージメントスコア」です。このスコアについては、1年前にも記事にしました。 当時、自分の課のエンゲージメントスコアが下落傾向の中で「改善アクション」について書きましたので、今回はその答え合わせです。 従業員エンゲージメントスコア「従業員エンゲージメントスコア」とは、ざっくり言うと会社に対する「愛着」や「思い入れ」を指標としています。 会社に対する「貢献意欲」を引き出すことが目的で、従業員と会社の双方が貢献意欲を持つことで、業績向上に良い影響を
会社に勤めていると、「ホントにそれ、やる必要ありますか？」という仕事がありますよね。 社内報告のためだけの資料や、◯◯さんが言ったからという類の仕事です。 ある本で読んだのですが、仕事のムダは「見栄」と「忖度」から生まれるそうです。 確かにそうですよね。 「見栄」から生まれるムダ私は営業部門にいるので、毎週の実績報告をしますが、数字が悪いと「少しでも良く見せよう」とか「不振の原因はちょっとまだ伏せておこう」などと考えてしまいます。 そういう時ほど、グラフを作ってみた
皆さんは、会議や打合せの時間設定をどうされていますか？ 私の課では、【毎時10分始まり】にしています。 そして、時間設定も【最長50分・早く終わるなら30分で終了】です。 10:10〜11:00や14:10〜15:00という設定ですね。 元々は「働き方改革」の一環として、「時間の効率化」を目的に2年半前に始めました。 当時の会議や打合せは、1時間単位で設定し長い場合は2時間以上だったり、1時間の設定でもダラダラと延長するのが当たり前になっていました。 「本当にできる
