No Gap! No Surprise!

ズレも無く！驚きも無い！
何の標語だと思いますか？

4月から会社の人事評価制度が変わりました。
新しい評価制度を端的に表したのが、この言葉でした。

No Gap! No Surprise!

上司が評価する際に、部下本人の自己評価と「ズレ」もなく、双方に「驚き」も無いのが理想だということです。

どういうことでしょう？

解説していきます。

新しい人事評価制度は、従来の年功序列や格付けに応じた要素を出来るだけ排除し、より成果を重視した制度に変わりました。

ただ、成果重視と言っても「結果」だけを見る訳ではありません。ポイントは2つあります。

目標を双方向にコミット

まず1つ目は、目標を双方向にコミットすることです。

毎年4月に上司と部下で1年間の「目標」を決めるのですが、目標の「内容」と「到達レベル」をお互いに納得して決めることが非常に重要なのです。

上司が一方的に決めてはいけませんし、部下が会社の方針と関係ない目標や、会社が求めるレベルに到達していない目標設定をしても意味がありません。

「いつ」「何を」「どういう状態にしたいか」を決めるのです。可能な限り「定量目標」に落とせると進捗管理や評価のズレが無くなります。

また、目標は「SMART」の指標に基づいて立てると良いと言われてますね。

Specific/具体的→いつ・何を・どうする？
Motivating/意欲的→自分にとって有意義？
Attainable/達成可能→簡単過ぎず難し過ぎない？
Relevant/関連性がある→チーム目標に活きる？
Trackable/追跡可能→数値など測定可能？

フィードバックと軌道修正

2つ目のポイントは、フィードバックと軌道修正です。

目標を決めたら、あとは1年間ほったらかしで結果だけを見るというものではありません。また、結果だけで無く、取り組む過程も評価対象になります。

仕事には、思い通りに進まないことも多々あります。

進捗が思わしく無い時に、上司から部下にやるべきことは、進捗状況に応じた適切なフィードバックと、必要に応じた目標の見直しです。

日常的な声かけから1on1など様々な手段でコミュニケーションを取り、目標に対する進捗や本人のモチベーションを確認していくのです。

No Gap! No Surprise!

1年の最後に評価をします。その時の理想の状態が「No Gap! No Surprise!」です。

評価の内容に上司と部下双方に認識とズレが無く、想定通りなのが理想の状態です。

「想定通りの評価？」「従来の評価とは少しイメージが違うな！」方もいるかも知れません。

その理由は、今回の人事評価制度は優劣をつけることが目的ではなく、成果に繋げることが目的だからです。

単に成績をつけることが目的ではなく、個人を評価しながら会社の業績にも繋げていくことが目的なのですね。

会社も個人も仕事で成果を出したいですよね。

成果を出すために、目標をコミットし、適切なフィードバックと軌道修正をしていきましょう！

ありがとうございました。