人事評価制度を変えたときに感じたこと。

人事評価制度を変更した時の気づきです。
今までの制度は目標管理制度（MBO）でした。この制度は自分自身とマネジャーで目標を合意し、その目標を基準にして評価するというものです。そのため、自分自身の成長意欲とマネジャーの育成意欲がないと微妙な目標になります。また賞与や昇給の査定として使用される場合は、チャレンジングな目標を立てることは無くなります。

人事評価制度は会社からのメッセージ性が強いものです。報酬制度にも結びつくため、評価されないことは従業員にとってやらなくてよいものと受け取られる恐れがあります。営業が個人商店型になるのは、評価制度のせいだとも云えます。

どんな項目を評価するかは、会社の目標によって大きく変わります。当社では「行動」を変えることを重視し、「行動評価」を取り入れました。
「あいさつをする」「清潔感のある服装」「報連相をきちんとする」といったものです。

そういったコトを評価し、気づきがありました。それは多くの人が「できている」「やっている」と思っていることです。また客観的にみてできていない人のほうが「自己評価が高い」という、「ダニングクルーガー効果」というものが観測できました。

ダニング＝クルーガー効果は、能力の低い人ほど自己評価が高く、逆に能力の高い人は自己評価が低くなる傾向を示す認知バイアスです。この効果は、能力の低い人が自分の限界を認識できず、過大評価するために生じます。一方、能力の高い人は、自分の知識が他人も同様に持っていると誤解しがちで、その結果、自己評価を控えめにする傾向があります。この現象は、デイビッド・ダニングとジャスティン・クルーガーによって1999年に提唱されました。

chatGPT解説

「あいさつ」を例にしますが、「おっす」「うっす」や首を傾げることで「あいさつ」が出来ていると思っている人がいました。また相手に聞こえないような小声の人もいました。
こういうった自己認知の歪みは自分自身では気づきません。フィードバックを受けないと気づけません。だって出来ていると思ってますから……。

「あぁ、出来ていると思っているから、成長しないのかぁ」と気づきました。「出来ていると思っている日常の習慣が積み重なった結果なのかぁ」と人材育成のヒントを得ました。

自己認知はプラス面でもマイナス面でも歪むものです。そしてフィードバックされないと気づけない。人から叱られない幹部層が言動不一致になっていくのは、これも原因の一因かもしれません。

私も叱られることが少なくなってきました。
自己認知の歪みには気をつけなければ……。
そんなことを感じました。

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