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＃014_【組織的公正】ポップコーンメタファー～従業員は粒・組織が熱い油～だから組織の要因が重要！（#4-119）
この論文の目的は？
組織的公正と職場への避難との関連性についての議論を提示することである。まず、組織的正義の概念の変遷を紹介し、続いてその概念に対する批判を行う。その後、組織的公正と職場攻撃性との関連について検討する。最後に、看護管理者の職場環境を検討し、組織的公正との関係を精査する。
POINT1. 分類は大事なので何度も言います。
これまで以上にライトに表現してみようと思います。
#012_【ダークサイド】ビジョナリー・リーダーシップの落とし穴（#4-107）
この論文の目的は？
ビジョナリーリーダーシップが純粋にポジティブな現象であるという見方に異議を唱える！
どんな良い戦略も、実行されなければ意味がない。
戦略の実行がうまくいかない原因として、組織メンバー（特にミドル層とメンバー層）のコミットメントの欠如がある。
このコミットメントの育成に欠かせないのが、マネージャーのビジョナリーリーダーシップである。
※ビジョナリー・リーダーシップは、戦
＃009_【組織的公正】組織正義と社会的責任～従業員の第三者的視点が組織をどう捉える～（#4-101）
本日の論文への惹かれポイント
Justiceという現象を理解するために、個人差・文脈的影響・感情・認知・社会的プロセスを考慮する必要がある、というアブストから、これまでの3分類（分配的・関係的・手続き的）の手前のもっと個人の内面や正義というものが認知されるプロセスに焦点を当てているものって面白そう、というところで、いざ読んでいきます！
この論文の目的は？
組織的公正のレビュー論文。
ただし
#008_【組織的公正】リストラクチャリング後に残ったメンバーの反応とは・・・？（#4-74）
本日の論文への惹かれポイント
ダウンサイジングや組織再編については組織的公正の枠組みで研究が進んでいます。流動的な時代、不確実性の高い時代。
このテーマは避けられないですよね。
今回もそちらを読んで行ってみたいと思います。
この論文の目的は？
組織再編における、残った社員の反応の検証として、手続き的公正、対人的公正、情報的公正に対する生存者の認識とその先行要因について複合的に検討することが
#007_【組織的公正】Organizational justice and health; review of evidence（#4-5）
本日の論文への惹かれポイント
私はもともと専門学校で精神保健福祉を勉強し、大学で心理学を学び、ベースとしては健康や福祉には興味があるのです。
（実務には役立ってないけど、精神保健福祉士と認定心理士を持ってます。）
Organization Justiceを中心に読んでいく中で、アブストを読むと組織的公正と健康が関係する、ということで。
昨今（でもないか？）健康経営も注目されている中で、どう関
#006_【組織的公正】A Taxonomy of Organizational Justice Theories（#4-1）
本日の論文への惹かれポイント
「Justice」攻めをしてみよう、と決めてから、あさり始めて真っ先にあたった論文。大体レビュー論文とかTheoryとかついている論文は参考になることが多いよね・・・という軽い気持ち。
やや古い論文ですが、読んでいってみましょう！
この論文の目的は？
組織正義の理論を、反応的・積極的次元とプロセス・内容的次元という2つの独立した次元に関して分類する分類法が提示
#005_【感情的コミットメントとダウンサイジング】Organizational Commitment, Job Redesign, Employee Empowerment and Intent to Quit Among Survivors of Restructuring and Downsizing（#4-72）
本日の論文への惹かれポイント
日本でもここ最近（ずっと？）雇用の流動性の話がありますよね。
基本的には私も大賛成な話です。
流動性を高める、ということは、個人のProfessinalityが何なのか、ということが重要になってくるはずなので、大賛成。
ただ、それが企業側にとっての雇用調整という便利な話になってしまうとすると違うのでは、と思っています。
ベンチャーだと避けられない話でもあるリストラ
#004_【信頼とパフォーマンス】Trust in Management and Performance: Who Minds the Shop While the Employees Watch the Boss?（#9-3）
本日の論文への惹かれポイント
信頼とパフォーマンスの関係は深めていきたいところ・・・と色々見ていく中で、トップマネジメントとマネージャーの二軸で検証されているところが惹かれポイント。
みなさん、どうですか？
大企業だとやっぱり経営陣は遠いから、彼らへの信頼はあまり意識されないところでしょうか？
スタートアップベンチャーだとどうでしょう？
大企業はわからないけど、ベンチャーだと感覚的には両方な
#003_【公正と不確実性マネジメント】Uncertainty Management: The Influence of Uncertainty Salience on Reactions to Perceived Procedural Fairness（#9-2）
本日の論文への惹かれポイント
「不確実な状況下にこそ公正さが大事」というのはそれだけ聞けば、「そうかもな～」って思いますよね。
でも、それだけだと「不確実な状況下にこそ公正さに目をつぶった意思決定やスピード感が大事」と言われても「そうかもなぁ～」って思いますよね。
この点、人間の「認知」に焦点を当てて、なぜ不確実な状況で公正さが大事になってくるかわかりそうだな、というのが今回の惹かれポイント
#002_【公正と信頼】Explaining the Justice–Performance Relationship:Trust as Exchange Deepener or Trust as Uncertainty Reducer?（#4-73）
本日の論文への惹かれポイント
スタートアップ・ベンチャーで働く身としては「不確実性」や「イノベーション」といったワードから離れられません。もちろんスタートアップ・ベンチャーに限ったことではないと思いますが、より強く意識せざるを得ない環境であることは間違いない。
私の興味のスコープは事業開発ではなく組織。
この論文は正義を通して「不確実性」についても触れています。
この論文の目的は？
Ju
#001_【レビュー論文】Organization Structure and Performance: A Critical Review（#3-52）
今日の論文への気持ち
実務の世界で人事という仕事を通して試行錯誤をしながら感じたのは、
組織というのはあまりに大きくて、個人は小さすぎる。
そして同じ戦略（組織サイズ）や能力や特性（個人）を集めても同じに結果にならない。それは多くの人が感じている課題ではないでしょうか？
ということで？組織と個人をつなげるものって何だろう？
色んな定義も概念もありますよね。
そこで今回は「構造」ってやつに関
![note,はじめました。2 [学業編]](https://assets.st-note.com/production/uploads/images/118909340/rectangle_large_type_2_157024f1e1295e2bf789890b022e71fb.png?width=800)
note,はじめました。2 [学業編]
２ってなんだ最初のnote,はじめました。でプライベートに限定する、と発言した私。
これもプライベートなんですが、本当はわんずと山についてだけ上げるつもりだったnote。
学業編をスタートさせることにしました。
学業編ってなんだ2021年3月に無事、早稲田大学経営管理研究科を修了した私。
そう、何を隠そう（何も隠してない）MBAホルダーとなりました。
進学したときには「研究したいことで論文を書