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人事において「成功事例」をどう受け取るべきか
人事におけるデータ活用や分析のお話をいろいろなところでさせていただいてますが、その中でも良く聞かれる＆いただく反応がよいのは「事例の紹介」、特に、「施策の成功事例」です。
「会社や組織を良くしたい」という想いから、ご自身の手で施策を設計・運用している人事の方は多いです。特に、人事課題は見えているものの、「打ち手」がない時、「施策の成功事例」を参考にしたいと思うのは当然のことだと思います。
成功
「びっくり退職」をなくしたい
「びっくり退職」というものがあります。優秀な今後を期待される社員が、突然退職してしまう、という事象です。現場でマネジメントを行っている管理職の方も、もちろん人事の方も、全く予期していなかった退職を告げられた瞬間は驚き、次の瞬間には業務に穴を明けないために人員をどう補填したらいいのか、それまで今いるメンバーに負担かけないようにしなきゃ、などと思いを巡らせてしまうため、「びっくり退職」はできればなくし
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なぜ人事データが集まらないのか
こんにちは。HRMOS WorkTech研究所の友部です。
人事でデータを活用するためのツールとして採用・労務・タレントマネジメントなど各種機能に対応した人事システムがあり、人事で利用されている方も多いでしょう。一方で、そういったシステムの導入に人的リソースや金銭的コストなどを投資したにも関わらず、「期待以上のデータ活用ができていない、時には期待通りでさえない」と感じている方もいらっしゃるかと思
ChatGPTを使ったデータ分析で人事は今後どう変わるのか
こんにちは。WorkTech研究所の友部です。
以前、ChatGPTを使って人事でどんなことができそうか、について、こちらのnoteに書かせいただきました。
その後、2023年7月にリリースされた「Code Interpreter」という機能がリリースされました。ネーミング的にも、エンジニアとか技術系の人しか関係ない機能なのでは、という風にも見えますが、人事の方でも十分活用することができる機能
人事で活躍する「データ活用人材」のイメージ
こんにちは。WorkTech研究所の友部です。人事でデータ活用を行いたい、と思ったとき、必要となるのはデータを効果的に扱える「データ活用人材」です。
データ活用人材のイメージは、事業で活躍するデータサイエンティストの要件など参考になるでしょう。育成に当たっては、データサイエンティスト育成の講座など、材料となるものはいろいろあるかと思います。
では、「人事で」データ活用ができる人材はそのイメージ
組織開発を定量的にどう評価するか
こんにちは。WorkTech研究所の友部です。年末年始いろんな情報を眺めていた中で、「パフォーマンスが高くないと判断されてた人が退職したら、実はその人がハブになっていて業績が悪化した」という内容のものがあり気になりました。これは極端な例ではありますが、これに近いことはいろんな企業・組織で起こりうるかもしれないな、と思っています。
経営目線で人事を見ていると、ビジネスに直結する「個人のパフォーマン
採用のKPIをどう考えるか
こんにちは。WorkTech研究所の友部です。このnoteでは人事におけるデータ活用を中心に書かせていただいてますが、これまで社内にいる人財をどう活用するか、を中心にお話をして来ました。いわゆるタレントマネジメント領域のお話ですが、人財を活用しようにもそもそも入り口の採用がちゃんとできていないと、活用どころではありません。そこで、今回は入り口である採用におけるデータ活用について、とっかかりとなる話
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従業員サーベイが「大変」なのはなぜか？
こんにちは。HRMOS WorkTech研究所の友部です。
今回は従業員サーベイ（アンケート）の話です。組織の課題発見や従業員の方々のコンディションを把握するに当たり、従業員の方々にアンケートで直接聞くというのは非常に有効な手段です。私も人事で何回も関わったことがありますが、時々こう感じてしまうことがあります。
従業員サーベイは大変。
人事で従業員サーベイに関わって、「こりゃ大変だ」、と感じた
「ELTV（従業員生涯価値）」の最大化を考えることで人事に何ができるか？
こんにちは。HRMOS WorkTech研究所の友部です。
私は人事の方々とお話する機会も多いのですが、みなさん、様々な業務に対応し、忙しい日々を送っていらっしゃいます。
なぜ人事の方々が忙しいのか、にはいろいろな理由があるかと思いますが、とにかく扱わなければいけない施策が多いのではないでしょうか。
そしてそれを取捨選択しなければならないのですが、優先順位を決めるのが非常に難しい。そのようななか
「リファラル採用」は本当に効果的なのか？Visionalの人事データを基に検証してみた
こんにちは。WorkTech研究所の友部です。
私自身、現職も前職もリファラル採用により入社しました。リファラル採用とは自社の社員紹介による採用のことを指します。人となりを知っている方からの紹介のため、事前に会社や働いている人のことを深く理解できたり、自分に期待される役割が明確になる等、私自身の体感的にもリファラル採用のメリットを感じていました。
採用する会社にとっても、リファラル採用はポジテ
人事領域に「KPI設計」が必要な理由
こんにちは、WorkTech研究所の友部です。
前回は「ハイパフォーマー分析をどこから始めるか」について書かせていただきました。パフォーマンスについての定義が決まれば、それをベースにKGIやKPIを設計できるので分析にとってHappyだよね、というお話でした。
人事に限らず事業やサービスにおいて、分析やデータ活用において切り離せないのがKPI（Key Performance Indicator：
「ハイパフォーマー分析」をどこから始めるか
こんにちは。WorkTech研究所の友部です。
人事でデータ活用や分析をしていると、退職分析と同じくらい相談を受けるのが「ハイパフォーマー」に関する分析です。「そもそもハイパフォーマーと呼ばれる人がどの部署にどれくらいいるのかを知りたい」というものや、「ハイパフォーマーの性質を知りたい」などです。これらを分析で解決できるのではないかと考えるのは自然なことだと思います。
会社や組織の生産性を向上