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Human Resource Logistics(HRL)

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『 海外事業要員確保は兵站(Logistics)である 』 これは最近私が見つけたメタファーです。 noteでは前向きにLogisticsを進める、特に中堅中小企業の事例をご紹…
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Kenji ー佐原賢治ー

#経営

Kenji ー佐原賢治ー

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続・人材紹介コンサルタントの専門性とは

続・人材紹介コンサルタントの専門性とは

　先の投稿はNoteと同時に投稿したLinkedin でも数多くの方々にご覧いただきました。
　"いいね"をして下さった皆さん、有難うございました。

　閲覧者の属性データを見てみると、人材コンサルタントの方はもちろん、人事部門でお仕事をしておられる方々にも多数ご覧いただいたようです。

　人材紹介のユーザーである人事の方々にとって、人材紹介サービスの品質はより重要な関心事であるはずです。

　コ

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Kenji ー佐原賢治ー

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人材紹介コンサルタントの専門性とは

人材紹介コンサルタントの専門性とは

　労働市場の流動性が高まり、より豊富な経験や高度なスキルを有する人材の採用(転職)が増えることで、それを仲介する人材紹介コンサルタントにもビジネスや製品、各技術分野に関する知識が一層求められています。

　登録人材(求職者)の経験や強みを適切にヒアリングし理解する上で、同じ(近い)分野で働いた経験をもつコンサルタントは適任といえます。
　また取引先企業との関係においても、人材の需要家である事業部門

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Kenji ー佐原賢治ー

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人材紹介は成功報酬、という常識を疑ってみる

人材紹介は成功報酬、という常識を疑ってみる

　私が属している人材紹介業(登録型)は、成功報酬型の料金体系で、求人を行なう企業(クライアント)に対して推薦した候補者が入社した時点で手数料(売上)が発生します。

　募集広告を掲載した時点で料金が発生する求人広告や、候補者の探索を開始する時点で着手金が発生するサーチ型(リテーナー型)の人材紹介と比較すると、"入社"と"支払い"の前後関係だけを単純に比較した場合は確かに"後払い"と言えます。

　

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Kenji ー佐原賢治ー

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イノベーションにデジタルは不要

イノベーションにデジタルは不要

営業先で遭遇した吉野家の移動販売車。時間がなくて写真を撮ることができなかったため、この「オレンジドリーム号」を紹介するサイトから拝借した写真でご紹介します。

　"牛丼は吉野家派"の私は、忙しいオフィスワーカーには便利なサービスか、と表面的に捉えることしかできませんでしたが、関係者の方にお聞きしたところ、実は実際に車に乗って営業しているのは吉野家の実店舗で長年働いた60歳以上のベテラン社員。
　体

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Kenji ー佐原賢治ー

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本を書いてみた(上)

本を書いてみた(上)

　6月28日、初の単著となる『海外事業を加速する 中途採用の成功法則』が発売されることになりました。既にAmazonでは予約販売が始まっていますので、もしよければ表紙だけでもご覧ください。

　「大退職時代」と言われるように人材の流動化が加速する中、人材採用は企業(組織)にとっても個々のビジネスパーソンにとっても、一層重要になります。
　新卒で入社した会社で人事課に配属されて以来、33年以上にわた

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Kenji ー佐原賢治ー

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未来の雇用者への手紙

未来の雇用者への手紙

Harvard Business Reviewから『Z世代から未来の雇用者への手紙』。
まさに今ビジネス界にデビューしようというZ世代(1990年代中盤〜2000年代終盤生まれの世代)の目線を通して企業のあるべき姿を論じるエッセイです。

  生まれた頃からスマホに接し、SNSを通じて自分の考えを発信し他者と繋がることに長けた彼らは、成熟した、しかし先行きの不透明な世界しか知らない世代と言えます。

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Kenji ー佐原賢治ー

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責任と権限の所在

責任と権限の所在

週末の日経MJから『サンリオ「第二の創業」へ 〜32歳社長、本気で変える』。

昨年、創業社長である祖父の辻信太郎氏(現会長)から社長職を継いだ孫の辻朋邦氏(32)が取り組む経営改革。同氏は改革の3つの柱をそれぞれ担う執行役員を外部採用しました。

  1960年創業の同社はこれまで、ハローキティに代表されるキャラクターを中心に、物販や映像、テーマパーク運営など多角的なビジネスを展開してきました。

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Kenji ー佐原賢治ー

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日本を愛する外国人がなぜ日本企業で活躍できないのか?

日本を愛する外国人がなぜ日本企業で活躍できないのか?

九門大士氏 著『日本を愛する外国人がなぜ日本企業で活躍できないのか? ー外国人エリート留学生の知られざる本音』(日経BP)

　コロナの渦中、2020年9月に出版された本書では、今後も日本企業が国際競争に勝ち抜くために外国人材を雇用する必要性は益々高まるであろうとの前提のもと、日本に学び、その後も日本に残って就業したいと望む外国人留学生の3割はその願い(就職)が叶わず帰国していくという現実に深く

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Kenji ー佐原賢治ー

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ビジョンを語って反応を見る・・・それは面接ではありません

ビジョンを語って反応を見る・・・それは面接ではありません

　ダイヤモンド・オンラインから『実績が超優秀でも組織を壊す「要注意人材」を、面接でどう見抜くか』。「これは良い人材だ」と思って採用したはずの人が組織に馴染めずさまざまな問題を引き起こし、業績に貢献するどころか成長の足かせになってしまう。そんな失敗をしないために経営者が気を付けることとは。

　筆者は、採用時に候補者の過去の実績に惑わされ、”カルチャーフィット”を見抜く目に欠けているケースが少なくな

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Kenji ー佐原賢治ー

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技術的にプロフェッショナルで文化的にセンシティブな人材

技術的にプロフェッショナルで文化的にセンシティブな人材

    修士論文執筆もいよいよ佳境に入り、今日も朝から参考文献、「アジア日系企業における異文化コミュニケーション」(片岡・三輪 編著,1997年)。中国、韓国、マレーシア、フィリピンの日系現地子会社における丹念な調査に基く、読み応えのある一冊です。

    第6章「異文化ビジネス・コラボレーションの実態分析」で本章の筆者である河合・Jaffeは、日本企業が現地子会社に対して技術移転を行なう際の困

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Kenji ー佐原賢治ー

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日本企業の旧くて新しい課題

日本企業の旧くて新しい課題

　青山学院大学名誉教授で国際経営学をご専門とする林吉郎先生の著書『異文化インターフェイス経営』、1994年に出版されたものです。

 　グローバル経営において課題となる異文化間のコミュニケーションギャップが、現地駐在員の異文化コミュニケーションの問題に変わってしまっていることを問題視し、そのギャップを、本社の問題と捉えて異文化インターフェイスをデザインすることで解決を図るべきであることを主張してい

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Kenji ー佐原賢治ー

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日本製造業の底力

日本製造業の底力

  東洋経済オンラインの最新記事から『コロナ後は｢日本の製造業｣こそが時代の勝者になる』。日本の製造業に秘められた高い潜在的能力をデジタル技術で解き放つことが重要だとしています。

  筆者は、アフターコロナ に現れる“新常態(New Normal)”で、最も大きな問題はその「不確実性」であるとした上で、製造業の命脈である研究開発と設備投資がこれまで以上に難しくなる点を挙げて、そのような環境下でこ

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Kenji ー佐原賢治ー

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人材紹介に明日はあるか②

人材紹介に明日はあるか②

スペックを下げる

  人材紹介会社のコンサルタントが、取引先企業から受けた求人の相談に対し、現実的に候補者を紹介し得る水準にまでその要件の緩和を求めることを言います。
特に新しい表現ではなく、私がこの業界に足を踏み入れた20年前には既に業界用語として定着していました。

  経験や能力、専門知識に加え、表立っては制限してはいけない年齢層など、企業が中途採用募集を行なう時には様々な要件が指定されま

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Kenji ー佐原賢治ー

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人材紹介に明日はあるか

人材紹介に明日はあるか

  コロナショックに伴う経済損失や人々の行動様式の変化から、世界の自動車販売数が減少しています。近年、グローバル市場の拡大に加え、国内景気の長期安定もあって堅調に業績を伸ばしていた完成車メーカーも厳しい状況に見舞われています。
  この苦境をいかにして脱するのか、またこれを契機に一気に構造改革を進めて組織として生まれ変わるのか、或いはコロナ後の新たな社会に対して新たな存在価値を打ち出すのか、各社の

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