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指示よりも目的を伝えることを重視する ＝自律するチームのつくり方＝
部下に何かしてもらいたいとき、僕は以前、目的よりも指示を伝えていました。しかも、自分のイメージしたとおりのアウトプットを出してもらえるように、できるだけ細かく指示していました。
今振り返って考えてみると、、、
目的を達成するアウトプットであれば十分で、部下が出したアウトプットをその観点で受け入れるべきだったのに、
自分のイメージするアウトプットが最も良いものであるかのように考え、
それを上
リーダー不在でも動く組織をめざす ＝自律するチームのつくり方＝
『リーダーが一番活躍しているチーム』 と 『メンバーの活躍が目立つチーム』。
かつての僕は、リーダーである自分が一番活躍していることに何の疑問も感じていませんでした。むしろ、自分が活躍することでチームがの仕事がうまく回っているのだと思い、それがリーダーとしての自分の存在意義だと考えていました。
重要な打合せには必ず出席し、自分が意見を言う。重要な資料は自分が細かな指示を出して部下の人達に作って
存在意義を感じられる仕掛けをたくさんつくる ＝自律するチームのつくり方＝
一般的に、人は、人格や言動を肯定（承認）されるとポジティブな感情が湧きます。
他人から自分の人格や言動を褒められたり感謝されたり敬われることで、「自分はそこにいていいんだ！」「自分は誰かの役に立っている！」「自分がそこにいる意味がある！」と、自分で自分のことを認識できるからです。他人が（自分の）存在意義を示してくれることによって、自分で自分のことが客観的に認識できる。いわゆる自己承認欲求が満たさ
コントロールできることとできないことの境界を動かす ＝自律するチームのつくり方＝
チームで何か大きなことを成し遂げようとしたとき、そこには大きな障壁が必ず立ちはだかります。そもそも、障壁のないことは大きなこととは思わないので。
そして、障壁の中には、
『自分達が頑張れば何とかできるかもしれないこと＝コントロールできること』
と
『自分たちがどんなに頑張っても何ともならないこと＝コントロールできないこと』
があります。
その境界を見極めて、自分達が頑張れば何とかできる
ヒーロー・ヒロインになる場をメンバー全員につくる ＝自律するチームのつくり方＝
人は、組織の中で“自分が活躍している”と認識できると輝きます。その活躍を称賛される場があるとモチベーションが上がります。
そのため、いろいろな会社では優秀な社員を表彰しているのだと思います。
でも、成り行き任せでは、仕事ができる特定の人しか表彰されませんし、恐らく半数以上か３分の２くらいの人達はその競い合いで勝とうとは競い合いが始まる前から思っていないのではないでしょうか。
つまり、表彰制度
問題・課題があるから、チームも個人も成長できる ＝自律するチームのつくり方＝
チームも個人も、それまでの知識や経験では解決できない問題・課題に直面し、いろいろともがき、そのもがく過程を通じて成長します。
だとすると、そのチームや個人にとって、次の成長に相応しい課題を次から次へと設定していけば、成長のスピードが早くなります。
これは、学校で習う勉強をする際には当たり前のように行われていることです。難易度の低い問題から始め、段々難易度を上げていくことでレベルアップしていきま
できるだけメンバーの頭の中のモヤモヤを解消する ＝自律するチームのつくり方＝
人は、何かモヤモヤしたことがあると、そのことばかり考えてしまい、他のことに集中できなくなります。
そのモヤモヤが仕事に関することや職場内で起きていることであれば尚更で、業務時間中もそのことが気になって仕事に集中できなくなります。
だから、リーダーは朝の声掛けが大事で、声掛けへの反応、ちょっとした間やちらっと見せた顔の表情などからモヤモヤの有無をうかがい知ることができます。気になったら、「何かあ
メンバー全員と面談して仕事の困りごとを吸い上げる ＝自律するチームのつくり方＝
チームのリーダーから、「チームに活気がないが、何からどう手を付けたらよいでしょうか？」という相談を受けます。
そんなとき、僕は、「まずは、チームのメンバー全員と１人ひとり個別に面談して仕事の困りごとをヒアリングしてみたら」とアドバイスしています。
そうすると、「そんなことをしたら困りごとがたくさん出てきて収拾がつかなくなりませんか？」と聞かれます。
そうしないため、次のように宣言してから始め
部下に伝えるときの表現・立ち位置・言葉選び ＝自律するチームのつくり方＝
部下に自分が伝えたいことを言う場面。ついつい自分（上司）の目線で一方的に話してしまいがちですが、言い方ひとつでその後の部下の動きが変わってきます。
そう考えると、できるだけ部下の気持ちが高まるような表現・立ち位置・言葉選びをする方がよいですよね。
例えば、その部下がしたことのない仕事を依頼する場面。
Ａ：「この仕事はチームとしてやらなくちゃならないんだ。あなたの職位であればこれくらいの仕事は
管理と自主性 ＝自律するチームのつくり方＝
管理と自主性。僕は、どちらを重んじるかで、その組織のカラーも、どこまで伸びるかも決まると思っています。
管理を徹底すればするほど、「何も考えずにこのとおりやっていればいい」というメッセージを組織内に刷り込むことになります。そして、管理する組織では、当然ながらパーフォーマンスはその管理の範囲内ということになります。日頃から、「余計なことは考えるな」と刷り込んでいるのですから。それから、思っているこ
どちらでもＯＫの選択は、部下に全てを委ねる ＝自律するチームのつくり方＝
Ａ案とＢ案、どちらもいけそう、やり方の違いだけで大差ない、ということがあります。そうしたとき、リーダーがどちらにするのかを決めがちですが、こんなときこそ、選択からやり方まで、全てを部下に委ねてはどうでしょうか。
自ら選択した案件には、オーナーシップ、つまり、“自分のもの”という意識が芽生えます。そして、自らやり方を考えて進めることには、自ずから責任感が生まれます。
これらのオーナーシップや責任
めざすべきは、目標の達成ではなく、ビジョン（夢）の実現 ＝自律するチームのつくり方＝
仕事を、苦しいこと、大変なことと捉えて、一生懸命頑張る。そして、目標を達成したら、次の目標を設定し達成に向けて頑張る。そうして、次から次へと目標を設定して達成していく。
一見、うまくいっている職場に思えますが、意外とメンバーがへとへとになっているケースがあります。
メンバーにとってみると、苦しいこと、大変なことが延々と続いていくように思えます。これでは、楽しい気持ちになれないのではないでしょう
部下が考えたネタを、潰すのではなく、立派な形にする ＝自律するチームのつくり方＝
部下が考えて、 「こうしてみたらどうでしょうか」と持ってきた提案。
内容を聞いてみると、「それができたらいいけど、現実的に難しいのでは？」とか、「そのやり方では、社内の承認が取れないよなあ」とか、「まだまだ考えが浅いよな」と思うことがあります。
そんなとき、「ここがこうダメだから難しいね。もうちょっと考えてみて」と言うことは簡単です。更に考えて再提案してくる部下に対してはそれでよいのですが、そ
意見を言う時を後ろにずらし、言う時を減らしていく ＝自律するチームのつくり方＝
リーダーが積極的に意見を言うチームが多いと思いますが、リーダーが意見を言えば言うほど、チームのメンバーは自分で考えなくなります。
メンバーが言った意見を否定ばかりしていれば尚更です。
そういうリーダーに限って、「うちのチームにはまともな意見を言うメンバーがいない」と言っているような気がします。
それでは、メンバーの意見のレベルを引き上げていくにはどうしたらよいでしょうか。
まず、リーダーが