新卒・中途採用で、将来有望な人材を面接で見分ける方法

こんばんは、アドバイザーのこうたです。

最近、一人の候補者と面談をする機会があったので、その時のことを交えて私の考え方をご紹介します。

1.採用時点で有能を見つけようとするな

企業やその採用目的にもよりますので、必ずしも必須項目とは言えません。

しかし、前職でどれだけ有能な実績を残していたとしても、自社と同じ働きができるとは限りません。

業界が異なればなおさらですし、同じでも環境が変わるとうまくいかないことは往々にしてあります。

まあ事務やSEのような内容であれば、有能というより実力者を優先して求めるのは正しいですね。

面接程度で分かる有能など、たかが知れています。

もちろん中にはオーラを強く感じる人もいて、期待以上の結果を生み出してくれる人もいるでしょう。

ですが、それは企業側からしたら運でしかなく、中小規模の企業なら自ら見出すしかありません。

ゆえに、我々は面接で候補者の本質を見抜く力が必要なのです。

現時点で有能な人材を探そうとすると、必ず失敗します。

見掛け倒しに騙されたり、将来有望な人材をみすみす手放したりしてしまうのです。

有能か否かは、入社してみないと分からない。

インターネットの電波を試してみないと分からないのと同じです。

カタログスペックがいくら良くても、環境や使用用途に依存します。

2.経験を無駄にしない人材こそが優秀

何度かお伝えしていますが、私の座右の銘は『経験に勝る知識なし』です。

長時間マニュアルを読むより、さっさと実践を経験して失敗をしたほうが早いもの。

そして、失敗をしない人間はいません。

しかし、失敗をしても経験として蓄積されなければ、その経験は全くの無意味でマイナスしか生み出しません。

新卒採用でも必ず学生時代の経験を聞くと思いますが、どういう目的で聞いていますか？

マニュアルに記載されていて、就活のテンプレートだから聞いているのでしょうか？

重要なのは何をやったかではなく、その結果が候補者にどうプラスに影響を及ぼしたのか。

そこを知るための質問です。

「ゼミやサークルで人をまとめる大変さを知りました」
「紆余曲折ありましたが、なんとかまとめることができました」

なんてことを言う人が多いですけど、正直どうでもいい。

そもそもゼミで人をまとめるのと、会社で人をまとめるのは難易度が違いすぎる。

失敗した時のデメリットもないですし。

大変さを知ったからどうなの？
紆余曲折あった結果、どういう手段を生み出したの？

ここを知りたいわけですが、聞いたところでテンプレートな回答しか返ってこないでしょう。

つまり、成功体験からその改善案までがテンプレで無意味な内容であり、聞く価値のない質問なのです。

では、何を聞けばいいのか？

失敗談です。

面接では、『失敗した過程を踏まえて成功をした結果、何を得たか？』と質問することが多いですよね？

そうではなく、結果が失敗の体験談を聞き、その失敗から何を学んだのか、どう対策をしたのかを聞くのです。

3.成功は自信を生み出し、失敗は成長を生み出す

成功体験は大切なものです。

しかし得られるのは自信であり、躍進のきっかけにしかなりません。

一方で失敗は、次回以降にその失敗を回避できることに繋がります。

修正してより成功に近づくための思考を行い、類似案件の際に活用することが可能です。

と、いろいろもっともらしいことを言いましたが、1番の理由は別にあります。

結局は、思考する癖のある人材なのかどうかなんです。

成功の要因を探ることはしても、基本的に深く分解して分析をすることはありません。

しかし失敗は、『なぜ？』と『修正』を繰り返し、試行と思考を重ねます。

これってできる人は当たり前にできますけど、やらない人は本当にやらないです。

いわゆる、何度同じことを言っても改善しない無能です。

4.つまりは、思考癖のある人材を見抜く方法が失敗談

今がどれだけ能力が低くても、思考する癖のある人は絶対に伸びます。

試行を苦とも思わない人が最終的に成功を掴むのです。

面接という短い時間で、なおかつ自分を飾りつけまくる相手の中から、有望な人材を見抜くのはなかなか難しいもの。

ですが、思考そのものまで誤魔化すのはほぼ不可能です。

能力の問題であり、蓄積してきたかどうかなわけですから。

ゆえに、『経験を無駄にしない＝思考する人』となるのです。

思考する人が無能なわけありません。

皆さんに思い当たる人材が無能なのは、何も考えてないからだとは思いませんか？

思考する人かどうかを見極めるだけでいいのです。

割合は多くないので簡単とは言えませんが、なんだかできそうだとは思いませんか？