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#166 役職パワーがリーダーシップを変える 24/5/10
みなさん、こんにちは。
今日は、リーダーシップについて考えます。
新年度が始まり、あたらしく課長、部長など役職任用された人も多くいます。そのあたらしいミドルマネージャーの仕事の一面を見たときに、ふと感じたことが考えるきっかけです。
（実例を基に編集しています）
事業責任者ポストに任用された人がいます。これまでは、たとえば従業員に関する人事ごとについては、人事部門のわたしたちに助言を求めてくれる
#165 問題解決が次の問題を生み、一方の改善がもう一方の行動を助長する 24/5/9
みなさん、こんにちは。
今日は、スパイラルダウンを考えます。
（実例を基に編集しています）
こういうことです。
わたしたち採用部門がやっている行動が、相手方の行動を逆方向に助長している＝To Beの障壁になっていることが結構あります。これが考えるきっかけです。
採用活動を改善しようと、求人オーダー元のライン組織や転職マーケットのエージェント企業に対して、継続的に働きかけます。その改善には、理想
#164 人事制度に宿る経営思想と現実を理解する 24/5/8
みなさん、こんにちは。
今日は、人事制度（等級、報酬、評価の基幹制度）について考えます。
（実例を基に編集しています）
少し前に、ボードメンバーと人事部門で、現在の人事制度に関する考察や、今後の経営戦略を踏まえた改定ポイントをディスカッションする場がありました。
議論が良い意味で拡散的に発展し、企業理念系の、とりわけ従業員に対するボードメンバーの価値観やそれぞれのBeingの話を多分に含んだ意
#163 的確な回答は質問の解像度に比例する 24/5/7
みなさん、こんにちは。
今日は、「質問」のコミュニケーションエンジニアリングを考えてみます。
発端は、わたしの所属する採用部門のチームメンバーが、事業部門責任者に人材要件をヒアリングする様子を横から見ていて考えたことがきっかけです。
（ここからは実際の例を参照に加工しています）当該事業の採用したいスキルレベルを今の募集よりも引き上げたい要望がありました。一方、その求人は、同型の競合する求人との
#162 人事の仕事は奥深い 24/5/6
みなさん、こんにちは。
今日は、人事部門の仕事、人事に携わる１人として、何を生業とするのかを考えてみます。少し風呂敷を広げてみます。
まず、わたしのスタンスの1つは「人事は運用が９割」です。
さて次に、人事分野は、自然界のような万物の法則、科学のような原理や決まり、技術のような理論を実用化する手段、これらがあまり多くないと考えています。
もちろん、生物学、心理学、社会学、脳科学、行動経済学、
#161 映画ゴジラ-1.0を観て考えたこと 24/5/5
みなさん、こんにちは。
今日は、映画「ゴジラ-1.0」を観賞して考えたことを共有してみます。
ゴジラ関連の作品を見るのは、これで3回目ほどです。昔は怪物映画（ゴジラVS○○は、そういう類なのでしょうか）みたいな認識だったため、興味・関心が向きませんてました。社会問題、社会的課題に目が向くようになって、そのメタファを理解し、関心を寄せることになりました。
さて、まずは今回作品の一言でまとめた感想
#160 問題提起や主張は主語を「みんな」ではなく「私」にする 24/5/4
みなさん、こんにちは。
今日は、何かを交渉・提案する際の主語について考えてみます。
これも日常の従業員との会話や、仕事場面でよくみられることです。
先日、従業員からの面談で話を聞いて引っ掛かりを覚えたのが改めて書いてみるきっかけとなりました。
それは、主語を大きくしてしまうと、途端に相手の主張の信ぴょう性が下がることです。
たとえば、従業員が、このような問題意識を話してくれたとします。
「所属
#159 会話のレイヤを合わせる難しさ24/5/3
みなさん、こんにちは。
今日は、対話・会話のレイヤについてを考えます。
コミュニケーションは幅広いテーマであることは、何度かエントリにしてきたとおりです。その中でも今回は、レイヤ（位相）を合わせることについてフォーカスして考えてみます。
「その認識はなかった」
「そういう理解ではなかった」
コミュニケーションのずれは、仕事にとどまらず日常的によく起きることです。そして、そのちょっとしたズレが
#158 仕事センスは全体像を任せて磨く 24/5/2
みなさん、こんにちは。
今日は、垂直統合と分業の仕事の渡し方から人材育成を考えてみます。
考えるきっかけは、ある間接部門の取り組み報告を聞いていて、その質疑応答だったりで覚えた違和感です。
内容は、法改正対応の一環として新たに決めた、内部統制プロセスの履行状況に関する定期報告でした。本来は、必須対応事項に対してどのくらい実行できていて、残課題が何か、ネクストアクションを提起するものです。報告内
#157 新しい方法や取り組みを提案することの意味 24/5/1
みなさん、こんにちは。
今日は、提案するとは？、どんな意味を持っているのか、を考えてみます。
人事部門に所属するわたしのように、間接部門の仕事を担っていると、全社や事業部門に対して企画を提案する機会が度々訪れます。
法令対応などコンプライアンス順守の仕組み化やその活動のリアクティブに提案する場合や、経営や事業を推進ドライブするために、アクティブに提案する場合があります。もちろん営業職をはじめ、
#156 顧客満足に関心が偏りがちな受託体質を理解する 24/4/30
みなさん、こんにちは。
今日は、顧客志向と受託業務の関係性とその影響を考えてみます。
考えるきっかけは、従業員の人材開発を進めるにあたり、事業責任者とゴールイメージを合わせる打ち合わせでの一コマです。
ある事業責任者が、現場責任者とメンバーの1on1を、
「業務、タスクの話がほぼ100%に近いんだよなあ」
と課題の側面を評しました。
別の事業責任者は、現場の責任者の特徴を、
「お客様の課題を
#155 意見を言うことが仲間を集める一歩 24/4/29
みなさん、こんにちは。
今日は、自分の意見を言うこと、を考えます。
わたしのエントリーでも何度か、自分の意見や考えを言うことについて触れてきました。
デモグラフィー型からタスク型のダイバーシティの組み込み、
心理的安全な場づくり、
集団浅慮にならず、自分の認知を超えるより良い意思決定、
リーダーシップをみんなが発揮してリーダーフルな組織づくり、
など、いろいろな角度から、自分の考え・意見を言
#154 傾聴上手な人こそ相手が正解をアテにくると自覚しよう 24/4/28
みなさん、こんにちは。
今日は、恣意的な質問や投げかけに対して、人はどう対処するか、を考えます。
考えるきっかけは、現場で行われる1on1を観察させてもらったことからです。そして、その様子から、過去にわたし自身が上長との1on1を思い起こしたことです。
わたしは、1on1はキャリア開発や学びのOSとして、有効・有力な場にできる、と考えています。しかしながら、この1on1をその目的に即して運用す
#153 映画PERFECT DAYS を観て考えたこと 24/4/27
みなさん、こんにちは。
今日は、いつもと異なり、映画を観てのインスピレーションや考えたことを共有してみます。
観賞したのは、PERFECT DAYSです。昨年のカンヌ映画祭でも主演男優賞をとった作品です。
さらっとあらすじです。
東京渋谷区の公共トイレ清掃員男性・平山を、役所広司さんが演じます。その男性が、今で言う、ミニマルで清貧な暮らしをされている日常を、繰り返し展開するシナリオです。その変
#152 人材育成はいつ失敗させるかをマネジメントする【2/2】24/4/26
みなさん、こんにちは。
前回に続き、優秀な若手にどのように育ってもらうか、成長支援するか、を考えてみます。
前回のおさらい
若手かつ女性の課長が任用1年後に退職をしてしまった。
「何者にもなっていない自分へのもやもや」が本人の退職理由であった。
構造的には、任用した上長はじめ、成果を出せる環境を整えすぎていたきらいがあった。
ここからが、今日の続きです。
事業部門としては、全力で引き留めにも走
#151 人材育成はいつ失敗させるかをマネジメントする【1/2】24/4/25
みなさん、こんにちは。
今日は、優秀な若手にどのように育ってもらうか、成長支援するか、を考えてみます。
考えるきっかけは、ある若手課長の退職です。事業部門としてもかなり期待をかけていた、若手かつ女性でした。経営層と人事視点ではジェンダーダイバーシティ文脈からも、アイコニックなポジションを求めていた従業員でした。
この課長に退職する背景を聞き、決断に至った理由をわたしなりに考察してみました。