これからの人材・組織開発の話をしよう。｜勝又康仁人事と組織開発 HR&OD

2024年3月25日 19:25

結局、組織はトップ次第であるという言説と品性（インテグリティ）について

結局のところ、組織はトップ次第である。組織のビジョン実現を妨げているのは、ビジョンを掲げている当の本人、組織のトップであることは少なくない（ように思われる）。つい、先日も同僚と、「なんとなくあの組織のトップは信用できない。組織の求心力を弱めているのは、当の本人ではないか」、そんな話になった。こうした話は、特別、ぼくのような人材・組織開発コンサルまわりだけのものではなく、みな働いていれば、実感のもて

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勝又康仁人事と組織開発 HR&OD

2024年3月11日 19:54

【日本的組織開発論】『失敗の本質』に見る日本軍の集団主義的傾向と河合隼雄の「場の論理」

『失敗の本質』を再読した。先日のnoteで触れた河合隼雄「場の論理」に関連して、さらに思考を深めるために、何かヒントが得られるのではないか、と思ってのことだ。

河合の「場の論理」とは、「与えられた「場」の平衡状態の維持にもっとも高い倫理性を与えるもの」であった。「場の中に「いれてもらっている」かぎり、善悪の判断を超えてまで救済の手が差しのべられるが、場の外にいるものは「赤の他人」であり、それに対

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勝又康仁人事と組織開発 HR&OD

2024年2月27日 18:34

組織はメンタルモデルで動いている

個々人の異なるメンタルモデルが組織開発の障害になる。最近、そう思うことが増えた。特に、組織間の利害を調整しつつ、組織として一貫した戦略をもち、もっとも組織のパフォーマンスを最大化する。組織開発をそう定義した場合、上記の仮説が立ち現れる。

組織間の利害を調整するとはどういうことだろうか。たとえば、よくあるのは営業と製造現場でのやりとりである。営業は製造された商品が売れない、と主張し、反対に製造部は

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勝又康仁人事と組織開発 HR&OD

2024年2月5日 20:09

なぜ、組織開発はうまくいかないのか～レヴィンの場の理論と河合隼雄の場の論理から考える～

組織開発にすこしでも関心がある方は、クルト・レヴィン（Kurt Lewin）の場の理論（Field Theory）を知っている読者も多いかもしれない。レヴィンは、社会心理学者であり、グループダイナミクスや組織変革の研究で知られている。彼の場の理論は、主に個々の行動やグループの行動を特定の社会的な状況や「場」の中で理解しようとするものだ。

レヴィンの場の理論は、**B = f(P, E)**の式で

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勝又康仁人事と組織開発 HR&OD

2024年1月29日 20:02

組織開発はなぜ難しいのか

20年と組織開発に携わってきたが、つくづく難しいなあ、と思う。どうすれば、組織は変わっていくのか、機能するのか、どの手法が最善なのか、と頭を悩ませ続ける日々を送っている。が、今だ明瞭な答えは見いだせない。あまりにも難しいせいで、そもそも組織に対して、少なくとも外部のコンサルタントという立場では、変化を起こせないのではないかとも思う。2020年にぼくたちの働き方を変えたのは、組織開発ではなく、新型コ

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2022年4月14日 22:03

ホワイトすぎて離職？時代に組織開発はどうあるべきか

コロナ禍の影響だからだろうか。新入社員の傾向が昨年と比べて大きく変わっているように思える。どう変わっているのだろうか。それは、以下の記事でも述べられている。

ホワイトで、働きやすい企業に就職した人たちが不安を感じており、離職するケースが増えているのだという。その不安は、社会活動経験が多い人ほど高まるという。この「ぬるま湯」のなかにいて、自分は先々大丈夫だろうかという不安なのかもしれない。

ぼく

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勝又康仁人事と組織開発 HR&OD

2022年3月11日 20:06

心理的安全性のもうひとつのリアリティ

マネジメント経験が増えるにつれて、どんな人が成長していくかがわかってくる。それゆえに、自分が携わっている人材開発や組織開発という領域で、どんなサービスが提供できるかを考えている。

最近、よくあたまに浮かぶテーマは”いかに働く人たちの不安を取り除くか”である。最近のトレンドワードでいえば、心理的安全性ということになるのだろうか。いずれにせよ、働く人の不安は仕事のパフォーマンスの低下に大きく影響して

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勝又康仁人事と組織開発 HR&OD

2021年12月1日 21:25

現場に資する組織開発とはなにか

最近は、自分の生業でもある組織開発を批判的に検証する、ということをおこなっている。社会人になって以降、ずっとこの界隈にいるので、組織開発を批判するということは自身のアイデンティティを批判するということと同義であり、つらい作業である。

とはいえ、批判的の組織開発を再検討することは以下のような理由で求められている。現場のプロフィットセンターで十数人をマネジメントする立場からすれば、組織開発はおおくの

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勝又康仁人事と組織開発 HR&OD

2020年8月31日 21:42

組織開発のレベルを高めるためにぼくが実践してきたこと

組織開発はアートである。このことは、以前にnoteに書いたことがある。

組織開発は多様な課題を対象としており、多様なアプローチをとるものだからこそ、その実践の輪郭はぼんやりとしており、曖昧である。妥当性が高いと思われたソリューションは想定した成果を出せず、むしろ、思いがけない副産物が生まれたり、あるいは、思いがけないアイデアが想像以上の成果を生むこともある。まったく思い通りにいかない。そういう意

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勝又康仁人事と組織開発 HR&OD

2021年10月25日 16:48

効果を最大化する人材開発および研修設計ノウハウ4つ

ぼくは2006年に社会に出てからほとんどの時間を人材開発に費やしてきた。ライフワークと言ってもいい。今は現場に出ることは少なくなったが、営業およびコンサルタントとして仕事をしてきた。社内、社外問わず人材開発、研修設計・実施をしている。

人材開発や研修といえば、効果測定が難しいと言われている。クライアントが研修を受けたら具体的にどうなるのか、よく聞かれる。回答は、人材開発や研修は変数が多すぎて、正

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仲間と自分の成長を考えるノート | エン・ジャパン教育・人事評価サービス

2021年10月6日 21:58

人事評価イベント真っ只中！あなたの評価をポジティブに変える方法

ぼくはコンサルタントとして人事評価制度の策定をおこなったり、人事評価業務のクラウドサービスを開発する仕事をしている。そして、そういうぼくもメンバーを数人任せてもらっていて、人事評価の準備を進めている。

人事評価イベントを好意的に見ている人はほんとうに少ない。それは、管理職でも一般職でも変わらない。人事評価イベントが好きだ！と言っている人をぼくは見たことがない。どちらかといえば、苦手、ネガティブに

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仲間と自分の成長を考えるノート | エン・ジャパン教育・人事評価サービス

2021年10月8日 09:47

目標設定の決定版！その仕事は部下のやる気を引き出せるように設計されていますか？

こんにちは、まさに振り返り面談と新たな目標設定の時期という方が多いのではないでしょうか。。

部下にいきいきと仕事をしてもらい、成果を出し成長を感じてもらう。今日はそんな状態をつくるために、部下がどんな仕事をしているのかに着目しましょう、というお話です。

部下の仕事の成果がイマイチだなと感じる時、何となく仕事への意欲が見えず心配になる時、問題の原因発見のヒントになります。それでは、早速確認してみ

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仲間と自分の成長を考えるノート | エン・ジャパン教育・人事評価サービス

2021年10月11日 10:47

人事評価面談前に確認！フィードバックをする際に、まず意識したいたった1つのこと

こんにちは。朝晩が秋っぽくなり、過ごしやすい気候です。少し早く起きて考え事をするにはピッタリですね。

さて、今日は先日読んだ本の内容の一部を皆さんに紹介します。

それではさっそく、行ってみましょう。

ポジティブなフィードバックは、ネガティブなフィードバックに比べて30倍、チームの好業績に寄与する。

昨今では「強みを活かす」ということにフォーカスする流れがあります。しかし、それでも一般的に私

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仲間と自分の成長を考えるノート | エン・ジャパン教育・人事評価サービス

2021年1月13日 20:40

人事評価あるある！制度運用における課題TOP3

今日も成長を実感していますか。

編集長の勝又です。

今回は、人事評価の運用においてよく聞くお悩みとエン・ジャパンの人事評価サービスの柱である育成型人事評価制度の特徴について紹介します。

人事評価制度の見直しに関心のある方はぜひ読んでみてください。

人事評価制度運用上のよくある課題まず、育成型人事評価制度を紹介する前に、エン・ジャパンにお寄せいただく人事評価制度運用上よくある課題をお話したい

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