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いきなりグローバル、の心理的抵抗
広告業界の中で、特にアドテクと呼ばれている企業は非常にテクノロジーに優れた会社が多い。
基本的には0.1秒といった単位でターゲティングの精度とオークションスキームを完結していくわけだからかなり技術的にも難しくかつAIスキルが多く求められる領域である。
なのでエンジニア中心に立ち上げた会社が多い。IPO以外にも最終的に大手プラットフォームに買収されるExitもあるものだからどんどんと新しい企業が
ルールを作るワクワクを教育する
私の所属する某グローバル企業では、メカニズムというモノが重要視される。
メカニズムというのは日本語にすると「仕組み化」ということであるが、一般的には仕組み化という言葉はかなり広い意味で曖昧に使われているのに対して、このグローバル企業ではメカニズムがどう機能するのかというのを詳細に掘り下げて社内で共有している。
私も社内で「Scale Through Mechanism」という研修に出たことがあ
冷静と情熱の間を教育する
ビジネスでも何でも、何かを決めるところから始まる。
合意すること、アイディアを練り上げていくこと、実行するかどうか決定すること、これらはどんな組織にもある。
決めるときに、私の所属する某グローバル企業で取り入れられている仕組みとして、必ず推奨案に対して「Reason not to proceed」(推奨しない理由)を入れる、というものがある。
例えば誰かを昇進させるとき。普通はその部門の部長
流暢じゃない英語の言い訳
かなり前からずっと言われてきたことだが、「英語だけうまくなってもしょうがない、何を語るかだ」と。文脈としてはNative並みの発音になるためだけに膨大な時間を費やしても意味がないという論調であり、それはその通りであろう。
中身がなくて何を流暢に喋ろうというのか。と考えれば当然である。
ただし、この論調によって流暢じゃない英語を自己弁護することが1ミリでも世の中のどこかで行われていれば大変残念な
企業の組織診断と、教育現場のやる気把握
どんな会社でも最近は従業員満足度調査を実施しているのではないだろうか?満足度調査という言い方だったりエンゲージメントサーベイという横文字だったり、質問項目も様々なタイプのものがあるが、基本的には各社員から見た今の組織や上司の満足度、等々を聞く。
組織としての健康診断であり、管理職にとっては自らのチームの健康状態や不満を吸い上げるための仕組みでもある。
以前コンサルティング会社に勤めていたときに
Comfort Zoneという魔物
私のいる某グローバル企業ではTalent Meetingという会議が定期的に行われる(基本的に四半期に一度だが、実際に集まって議論するのは半年に1回程度)。
グローバルからその事業部のチームマネジャーが集まって、その四半期に昇進させる者、PIP(People Improvement Plan、つまり改善プラン)に入れる者、昇進させる者もそうでない者も含めてTop Talentの確認と育成プランを