#管理職
共感力のある職場を作りたい#5〜口に出してみて、聞いてみて気づくことがある
私は事業計画を担当するチームの課長をさせていただいていますが、そのチーム力向上を目指した取り組みをご紹介しています。
今回はその5回目です。
1回目でご紹介したのは、私がこのチームに参加したときに感じた、「重複した作業をしているメンバーがいることに気づいていない人がいる、気づいていても口に出していない」ことです。
これをきっかけとして、チーム内でコミュニケーションが取れるようになってほしい、と
部下を評価するときの心がけ。
期末ですね。部下の人事評価をつける時期になりました。
私は新任課長なので、初めての経験です。
会社も、新任課長には研修を用意していて、先日の1on1研修に引き続き評価者研修というものが社外講師をお招きして実施されました。
評価というのはこうすれば上手くいくというものは無いのだろうと思いましたが、2つの側面から大事な要素を整理しておこうと思います。
1.明確な根拠ある目標に対して評価しなくては
どれだけ悪い情報が集まるかが自分の仕事を測るバロメーター。
前回、部下が仕事で不安を感じている、というモヤモヤを話してくれた時のことを記しました。
これは、別の職制は正論を言いがちなために、不安があっても丸め込まれると思って打ち明けられず、私に話してくれたというエピソードで、その理由を私が普段心掛けている以下の点がポイントではないかと考えました。
１．とりあえず話を遮らず最後まで聴くということ
２．正論は言わないこと(そんなの言われなくてもわかってるか
部下がモヤモヤを打ち明けてくれた話。
私が受け持っている課が所属している組織にはもう一つの課があります。
つまり私のチームと並列でもう一つのチームがあります。よって、組織としてみると、職制は次長、隣の課長、私という3名になっています。
我々は課が分かれているものの、同じ事業企画という業務の中で役割を分担しているので、基本的に同じ最終アウトプットに向けて連携しています。よって、チームメンバーも2つの課をまたいで業務の変更を行うことが
叩き台を出す勇気に惜しみない拍手を。
私は今のチームで課長をする前、海外ビジネスを司るチームにいました。
このチームは地域ごとに担当が分かれていて、各地域一人ずつでした。即ち、私は一人で担当地域を持ち、海外子会社とやりとりをしてきました。
これはどう言うことかと言うと、自分はチームに属していない、と言うことになります。後輩も部下もいませんでした。上司はいますが、全地域の統括という立場なので、同じチームかと言うとちょっと違うところがあり
