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近年企業が注目している【帰属意識】とは？
帰属意識とは？元々は心理学で用いらる言葉で、企業においては「会社の一員である」という感覚や意識、考え方のことをいます。
この意識が低くなると、自分が企業の一員だという認識が薄れ、組織や集団の中で居場所が見つけにくくなり、同僚や上司とのコミュニケーションを避けるようになってしまい、最終的には辞めてしまうことに繋がります。
しかし、帰属意識が高ければ、企業に対して一体感を感じるようになることで、組
ハラスメントはコミュニケーション術で解決！自分も相手も尊重する“相互尊重”コミュニケーション
社内のコミュニケーション 職場でのコミュニケーション、気持ちよく図れていますか？
言いたいことを、過度に遠慮することなく声に出せ、相手の話を肩肘張らずに聴くことができると、仕事がスムーズに進み、職場が楽しい場所になります。
課題
社内のコミュニケーションの課題は、「遠慮して思い通りにモノが伝えられない」「必要以上に強く言い過ぎてしまう」ことがあげられます。
引き過ぎても、強過ぎても、話は
パワーハラスメントの実践的な対策とは？基準を知ったら次は行動！
良いマネジメントを考えるだけでよい
パワハラに明確な線引きがあるわけではなく、グラデーションの一線の中で捉えるものと考えられて
います。明確な一線はないものの、あるところ付近を超えてしまうと、パワハラと判断されます。
重要なことは、どの位置にいようと、「言動をエスカレートさせないこと」、「より良いマネジメント」になるように改善をしていくことです。
パワハラの明確な境界線はない
対応策
あなたの言動【無意識なパワハラ】になっていませんか？
無意識なパワハラとは？ パワハラといっても、「身体的な攻撃」といった目に見える事例は減少しつつあり、自分がパワハラをしている可能性があるかも?と思われる方は少ないかもしれません。
しかし現代で問題視されているのは、行為者自身がまったくパワハラと自覚していない、いわゆるグレーゾーンなケースです。
例えば、世代間ギャップを考慮せず、自身が若いときに受けた厳しい指導を自分の部下にするケースな
＜パワハラ防止法＞～事業主が取組むべき措置～指針に定められた【１０項目】具体的な取組例「その２」
④相談に対する適切な対応【取組例】
・相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門と連携を図ることができる仕組みとすること。
・相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点を記載したマニュアルに基づき対応すること。
・相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う。
＜ポイント＞
・放置すれば就業環境が害するおそれ
＜パワハラ防止法＞～事業主が取組むべき措置～指針に定められた【１０項目】具体的な取組例「その１」
①ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発【取組例】
・就業規則やその他の職場における服装規律（従業員の心得や行動マニュアル、社内ルール）などを定めた文書に、事業主の方針（ハラスメントを行ってはならない旨）を規定して、その規定とあわせて、ハラスメントの内容及び、ハラスメントの原因や背景等を労働者に周知、啓発する。
・社内報やパンフレット、社内ホームページなどの広報や啓発のための資料などにハ
【パワハラ防止法の完全義務化】～事業主、労働者の責務とは～
職場の様々なハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不 当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。
また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与え かねない大きな問題です。
2020年6月に大企業、そして2022年4月からは中小企業を含め、すべての企業が対
【パワハラ防止法】すべての企業に義務化されている防止措置とは？
事業主が【雇用管理上】講ずべき措置
2020年6月に大企業、そして2022年4月からは中小企業を含め、すべての企業が対象に義務化されたパワハラ防止法。
そのため企業は、パワハラ防止法の理解と、対策に向けて必要な以下の１０項目の措置を必ず考え、行わなければなりません。
・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
①パワーハラスメントの内容、行ってはならない旨も指針を明確化して、管理監督官を含む