あなたの言動【無意識なパワハラ】になっていませんか？

　無意識なパワハラとは？

　パワハラといっても、「身体的な攻撃」といった目に見える事例は減少しつつあり、自分がパワハラをしている可能性があるかも?と思われる方は少ないかもしれません。
　しかし現代で問題視されているのは、行為者自身がまったくパワハラと自覚していない、いわゆるグレーゾーンなケースです。　　　
　例えば、世代間ギャップを考慮せず、自身が若いときに受けた厳しい指導を自分の部下にするケースなどが挙げられます。
また、指導のつもりが無意識のうちに大声で叱責した、部下が話しかけても無視する、これらはグレーゾーンに該当します。
　一度きりの言動では相手がパワハラと捉えなくとも、頻度が増えることによって、これらの言動を相手がパワハラと認識している可能性があります。
　グレーゾーンな言動が蓄積すると、受け手はパワハラと捉え、職場における心理的安全性、生産性が下がってしまいます。そのため、自身の言動を定期的に振り返り、パワハラを未然に防ぐことが必要です。
　さらに、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについては、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。

上司と部下の円滑なコミュニケーションのコツ

　パワハラ事案発生のリスクとなるような言動を避けるだけでなく、日頃のコミュニケーションを活発にすることで、部下との間に信頼関係を築くことができます。

①部下とのコミュニケーションの基本姿勢

　良好な人間関係を築く上で有効になることは、基本的なコミュニケーションの姿勢です。パワハラの防止に有効なのは「相互尊重」の姿勢です。相互尊重の姿勢とは、「自分の意見は率直かつ明快に伝える、そして相手の話も聞くことで、両者のアイデアや力の掛け算の成果が生まれ、相互の信頼関係も深まる」という対話姿勢のことです。この姿勢は相手の立場や考えへの配慮が不足することで発生してしまう、パワハラを抑制することにも役立ちます。
　「相互尊重の姿勢」を踏まえた伝え方である、「しない3原則+2」をご紹介します。
①感情的な叱責はしない
②不快・やめてほしいと言われた行為は繰り返さない
③人格・人間性の否定はしない
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①言い過ぎたと思ったら謝る
②改善してほしいことについては明確かつ具体的に伝える
　この方法は、やみくもに怒ることや指導の意図が伝わらないということを無くし、効果的な指導を行うのに有効な手法です。

②定期的な1on1ミーティング

　1on1ミーティングとは、定期的にチームのメンバーそれぞれと1対1で面談を行うことです。
・現在の業務についてどのような不安を感じているのか
・それにどう対処することが出来るのか
・どのようにサポートし、何を目標に努力させるのか
　これらを定期的な面談の場で共有し、部下の成長に向けて伴走します。このようなミーティングは部下の状況を把握することに加え、お互いの信頼関係を構築する効果があります。1on1ミーティングで行うようなコミュニケーションは、上司と部下が円滑に業務を進めていく上で必要になります。

まとめ

　自身の言動がパワハラに該当するリスクは誰にでもあり、決して他人事ではないといえます。「円滑なコミュニケーションの構築」といった面からも、パワハラ防止に取り組むことが可能です。
ハラスメントをしない組織づくりには、何が効果的なのか。そのために社内の人材育成に効果的なマネジメントは何かなどお伝え致します。他にもハラスメント対策のためのパワハラ研修、またはハラスメント外部相談窓口などもございます。ハラスメント対策に課題をお持ちの方は、ぜひお問い合わせください。