＜パワハラ防止法＞～事業主が取組むべき措置～指針に定められた【１０項目】具体的な取組例「その１」

①ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

【取組例】

・就業規則やその他の職場における服装規律（従業員の心得や行動マニュアル、社内ルール）などを定めた文書に、事業主の方針（ハラスメントを行ってはならない旨）を規定して、その規定とあわせて、ハラスメントの内容及び、ハラスメントの原因や背景等を労働者に周知、啓発する。
・社内報やパンフレット、社内ホームページなどの広報や啓発のための資料などにハラスメント内容や発生の原因、背景、事業主の方針を明記して配布をする。
・職場におけるハラスメント内容や発生の原因、背景、事業主の方針を労働者に対して周知、啓発するための研修、講習を実施する。
※研修を実施する場合は、定期的に実施する、管理職層を中心に職段別に分けて実施するなどの方法が効果的。

＜ポイント＞

・パワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化※1などが、職場環境の問題があると考えられています。
・これらの課題を幅広く解消していくことが、職場のパワーハラスメントの防止効果を高める上では重要になります。
※1乏しい、欠けている。

②行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

【取組例】

・就業規則やその他の職場における服装規律（従業員の心得や行動マニュアル、社内ルール）などを定めた文書に、ハラスメントに関係する言動を行った者に対する懲戒規定（企業秩序に違反した労働者に対して、出勤停止や懲戒解雇など懲戒処分を科すことができる規定）を定め、内容を労働者に周知、啓発する。
・ハラスメントに関係する言動を行った者は現行の就業規則やその他の服務規律などを定めた文書において、懲戒規約の適用の対象になる旨を明確化し、それを労働者に周知、啓発する

＜ポイント＞

・「対処の内容」を文書に規定することは、ハラスメントに該当する言動をした場合に具体的にどのような処分がなされるのかをルールとして明確化し、労働者に認識してもらうことによって、ハラスメント防止を図ることを目的にしています。
・どのようなハラスメントの言動がどのような処分に該当するのかについて判断要素を明らかにする方法が考えられます。

③相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備

相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知す。

【取組例】

・相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
・相談に対応するための制度を設けること。
・外部の機関に相談への対応を委託すること。

＜ポイント＞

・「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足らず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることを言います。
・労働者に対して窓口を周知して、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
・相談は面談だけではなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるよう工夫しましょう。
・相談結果、必要に応じて人事担当者および、相談者の上司と連絡を取るなど、相談内容・状況に即した適切な対応が取れるようにフォローの体制を考えておきます。