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DEI推進について、いま思うこと(21年11月版)

 このところ、組織の内外で「DEI(Diversity, Equity and Inclusion)」について耳にし、考えを深める機会に多く恵まれるようになりました。  このたび自社にて業務の一つとしてDEI推進を担当していくことになったので、私が思うDEI推進について、現時点の気持ちを記しておきたいと思います。 そもそもDEIとは何か 詳しい定義は各種書籍や記事に譲りますが、DEIとは「Diversity, Equity and Inclusion」の略、すなわち「組織の

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DEIという言葉を知っていますか?

はじめまして、ニューヨーク州立大学に通うそうざです。 さて久々にNoteを開いたらアカウント作成して一年とのことでした。 今までは読む側で過ごしてきましたが、言語化力を鍛える為に発信していきたいと思います。 まず第一弾はDEIについて。 DEIとは?あまりDEIという言葉に馴染みのない方もいると思うので簡単に説明します。 Diversity: ダイバーシティ Equity: 公平性 Inclusion: 包括 DEIは三つの単語の略語です。 日本では一般的にD&Iと

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【感想・要約】オーガニゼーショナル・カウンセリング序説/渡辺三枝子

Ⅰ.感想1.挑戦する個人を生むためには最近、私の会社ではDEIの推進をしようとしている。その中の1つであるEquityでは、「挑戦する個人」を支援するための取り組みに力を入れようとしており、私自身その方向性には深く共感するものがある。 しかし、組織内には「挑戦したいことがある人」と「挑戦したいことが分からない人」が必ずいる訳で、前者にばかりスポットライトが当たる言い回しに違和感を感じる。 後者の「挑戦したいことが分からない人」を置き去りにした状態は、本当にEquity(機会

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【DEI】Walgreen(薬局)のDEI 目標設定と成果の事例

【DEI】Walgreen(薬局)のDEI 目標設定と成果の事例 ▼この成果を出すには目標設定と同時に積極的なEquityの施策が必要だと思われる。 Walgreensを所有する会社であるWalgreenBoots Alliance(WBA)は、9月29日に発表された2020年から2021年の多様性、公平性、包括性に関するレポートによると、上級管理職の多様化に一歩踏み出しました。2019年、同社の取締役会の10%は有色人種でした。 ;現在、取締役会のメンバーの25%は有色

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Diversity&Inclusion for Japan ⑩〜人事評価からジェンダー平等を考えよう

なぜ書くかDiversity&Inclusion(ダイバーシティ・インクルージョン ※以下D&I)というコンセプトがビジネスの世界において重要になる中、日本に住む約1億人には細心の取り組みやトレンドを学ぶ機会が多くありません。Every Inc.では「HRからパフォーマンスとワクワクを」というビジョンを掲げ、グローバルな取組みやアカデミックな文献からD&Iに関する歴史、取組み、事例など”日本なら”ではなく、”グローバルスタンダード”な情報を提供しています。https://ev

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Global HR NOW! vol.9〜2021年の米国DEI〜

なぜ書くか変化し続ける社会・ビジネスの中で、ヒトも組織もHRもそのあり方が変わり続けています。このメルマガでは「Global HR NOW!」と題し、世界のHRの今をお届けします。 Every Inc.は「HRからパフォーマンスとワクワクを」というビジョンを掲げ、グローバルな取組みやアカデミックな文献から”グローバルスタンダードな情報”やサービスの提供を行っています。 https://every-co.com/ 本日のテーマ:2021年、米国企業が着目しているDEIインセ

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【問い】無意識のバイアストレーニングでどのような成果があがるだろうか?

【問い】無意識のバイアストレーニングでどのような成果があがるだろうか? より多様で、公平で、包括的になるために、 多くの企業は無意識のバイアス(UB) トレーニングに目を向けています。 多くの場合、人種や性別に基づいて、 人々の才能や性格についての迅速な判断に つながる精神的な近道の認識を高めることにより、 採用と昇進をより公平にし、 顧客や同僚間の相互作用を改善するよう 努めています。 しかし、ほとんどのUBトレーニングは効果がない、 と研究は示してい

多文化間コミュニケーション3 「自分のことがよくわかった」

「うわー自分のことなのに!自分について知らないことがあったなんて…」 「自分がなんでいつもああいう行動とるのか、やっと理解できた」 「他人のことを学ぶのがダイバーシティ・トレーニングと思ってたのに、自分のことがよくわかった!」 こんにちは、パプタケのヤスタケです。冒頭の引用は、パプタケのコーチング・サービスやグループ研修参加者の皆さんからよく頂くコメントです。この自覚というか気づきは、 多文化/多様性理解や多文化間コミュニケーションの能力アップにつながる最初の一歩になりま

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CEOのみなさんへ――Z世代から未来の雇用者への手紙 新卒者は何を求め、何に価値を置くのか

#DIAMONDハーバードビジネスレビュー Z世代、なかでもマイノリティに属する若者は、何を求め、何に価値観を置き、何を実現しようとしているのか。彼らの意思決定プロセスを知ることは、DEIのみならず、未来に向けて組織をどう進化させていくべきかを見極める羅針盤になるはずだ。 リクルーターが、インクルーシブな職場構築のための予算確保に苦労したがダイバーシティが業績に好影響を与えるという証拠が見つかったら社内は一変した、という話をした。利益貢献しなければやらないのか、と思いその

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これからはIQやEQではなく“CQ”?

リーダーに求められるのはIQやEQではなくCQ? 要約 ・グローバルな環境では、CQ(Cultural Quotient)、他者の文化に対する理解が重要。 →チームのブローバル度が上がるにつれてその文化に対する理解がなければ生産性は低下してしまう。 ・CQを高めるには文献などで文化を学ぶよりも他者のバックグラウンドに対して傾聴することがより重要。 →先入観やステレオタイプによる決めつけを回避できる。 ————————- 昨今、リーダーに求められる要素としてIQやEQ

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