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双方の立場をこえたところにある解決策
今回は、ある職場にかかわったときの事例を共有したいと思います。
その職場は、雰囲気が悪い状態がずっと続いているとのことでしたので、皆さんに集まってもらい、チームでどんな問題が起きているのか出してもらうことにしました。
すると、
・仕事が属人化している
・個人に負担がかかりすぎている
・離職者が続き、常に人手不足である
と現状に対する不満がたくさん出てきます。
続けて、「なぜ問題が起きてい
自分のふるまいを映像で見返して気づくこと
最近、自分が研修で話している様子を、映像で自分で見るという機会がありました。
自分の振る舞いを自分で見るという経験、これがとてもインパクトがあります。
よくスポーツ選手が自身の動きを映像でチェックしたりすることがありますが、あれはおそらく、自分では意識しているつもりでも、映像で見るとフォームが崩れているということなどを確認しているのだと思います。
自分の感覚と、実際の映像は意外と一致しません
嫌いな相手に対してどのように働きかけるとよいか
仕事で組織にかかわると、上司や会社への不満をお聞きすることがあります。
組織では、意に添わなくても従わなければいけないという構図がありますので、ほとんどの方は、程度の差はあれ、どこかで自分の気持ちを表に出せずに我慢したり、諦めたりと折り合いをつけて仕事をしている部分があるのではないでしょうか。
ボスマネジメントという言葉もありますが、部下であるメンバーの方から、
上司に対して積極的に働きかけ、
業務を教えたり、寄り添うことでは成長実感にはつながらない
富士ゼロックス総合教育研究所（現パーソル総研）は毎年人材開発白書を発刊しています。
バックナンバーは以下で無料ダウンロードできます。
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/publication/wp/
毎年、非常に示唆に富む研究内容が発信されていますが、その中で、2009年の「他者との“かかわり”が個人を成長させる」は、今見てもとても参考になる内容な
女性もキャリアを中断せず働き続けることが当たり前。だからこそ、専門性を高めたいというニーズがある
今、20代の女性のキャリア支援を行うプロジェクトを行っています。
最近は子どもがある程度の年齢になるまで短時間勤務ができたり、リモートワークや時間単位での休暇取得など、柔軟に働き続けられる体制が整ってきましたので、正社員のまま働き続けるということがかなり当たり前の価値観として浸透してきたと思います。
そういった背景がある中で、今回20代の若手女性とプロジェクトの中での研修やインタビュー調査を通
キャリア安全性が人材を定着させるキーワード
最近、地方の中小企業であっても、都内の大手企業であっても、若手の離職に悩んでいるとの声をお聞きします。
離職が増えている理由として、先日ある大手の人事担当者の方と、以下の「キャリア安全性」の話は確かにと思わされるということで盛り上がりました。
「職場のキャリア安全性を考える」
https://www.works-i.com/project/youth/solution/detail003.ht
研修で学んだことを現場で実践できるようなサポートとは
前回、研修は意味がない、効果がないということはなく、そこで終わらせて
しまうことをやめるべきとご提案させていただきました。
今回は、では研修後にどのようにフォローしていくかについて書いてみたいと思います。
まず、研修を終えた個人は現場に戻った際に現場実践をしてくれないのはそもそもなぜか？ですが、大きな理由に、学んだことを自職場に戻って取り組もうとすると、以下のような不安が出てくることが挙げられ
研修を「よかった」という満足で終わらせないために
今回は研修を「よかった」という満足で終わらせないためにということで
書いてみたいと思います。
研修を実施すると、受講後のアンケートで参加者の満足度を確認すると
いうことがよく行われています。
「今回の研修に満足しましたか？」ということを５段階評価などでお伺いするというものです。
もちろん、受講者の反応が気になるのは当然ですので、この質問で研修を評価するのは理解できます。
一方で、研修評価の
リスキリングの前にキャリアについて考える習慣を
とある企業でミドルシニアのリスキリングプロジェクトに取り組んでいます。
昨今は、ChatGPTなどテクノロジーの進展に伴って、多くの業界で、いよいよ業務を変えなければという危機感が高まっており、本格的にリスキリングの必要性に迫られている会社が増えているように思います。
研修に行かせたり、異動希望制度を設けたりと、あの手この手で行動を促していますが、制度は充実させたけれど、肝心の利用者が伸びない
罰ゲームと言われるほど管理職が大変になったのはなぜなのか？
日経ビジネスで”「罰ゲーム」と言われ始めた管理職”という連載が
始まっています。皆さまはお読みになられましたでしょうか？
https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00583/100300001/
以前に比べると、管理職になりたがる人が減っているとのことですが、
その理由は？そして各社が課題に対してどんな取り組みをしているか
紹介されています。
私自身、
"言っていること"と"やっていること"のずれに気づかない。信奉理論と使用理論について
ダニング・クルーガー効果として知られる研究があります。
大学生にいくつかのテストを実施し、自分の成績がどの程度なのかを予測してもらうという実験を行ったところ、成績の悪い学生ほど、自分の成績を高く評価していた（認識の差が大きかった）という結果が出たそうです。
いわゆる自己認識の重要性を示唆する実験なのですが、これを会社のコミュニケーション文脈に置き換えても示唆があります。
自分自身の会社におけ
話し合いに、ルールを決めることの効果について
今回は、話し合いのルール、DPAについて取り上げてみたいと思います。
風土改革や業務改善などでチームにかかわる際、最初にDPAというチームの話し合いの約束事をつくってもらっています。
DPAとは”Designed Team Alliance”の頭文字をとったものです。
以下のような問いをチームの皆さんに問いかけて、自分たちでルールを
決めてもらっています。
上記の問いに対して、たとえば
な
組織開発やチーム作りに取り組もう！と決断できるその分かれ目は？
独立して、多くの経営者や人事担当者の方に、
「実務に役立つ研修もいいですが、組織開発をやりませんか？」
「チームづくりをやりませんか？」
とお勧めしてまわっています。
というのも、よいチームに所属していると感じていれば、人は自然と「成長したい」、「貢献したい」と思い積極的に学んだり、行動したりするからです。
ただ、組織開発の取り組みは、やってすぐに結果が出るというよりも、継続する中でじわじ