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リクルート、事業再生コンサルなどを経て、キヅキウム株式会社創業。チームの「間」にある対…

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リクルート、事業再生コンサルなどを経て、キヅキウム株式会社創業。チームの「間」にある対立、コミュニケーション不全の解消、チームコーチング・コンサルティングを行っています。組織と関係性のシステムコーチORSCC

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  • チームコーチング

    パートナー、家族、組織等人と人との「間」にある対立、行き違い、コミュニケーション不全等の解消、チームとしての機能回復、向上のためのチームコーチング・コンサルティングを行っています。お問い合わせはyutosakaguchi@gmail.comまで

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チームコーチング（家族/パートナー/組織等チームの「間」にある対立、行き違い、コミュニケーション不全等の解消）

私のnoteをご訪問くださってありがとうございます。 これまでいくつかの会社で採用のお手伝いや、事業運営の支援を行ってきました。順風満帆のキャリアを歩んだわけではなく、10のしんどいことがある中で、１の嬉しいことがあるくらいの社会人生活を送ってきました。 しんどいことも嬉しいことも、どちらも人間関係に紐づいている。 自分が活かされていて、貢献できているという状態であれば幸福だし、 反対に自分らしくない時間が増えると調子が落ちていく。　　 キャリアの初期は、自分がどんな

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    • 【読書】なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか

      ”ゆるい職場”という言葉を世に生み出した、リクルートワークス研究所の古屋さんの著書。なんといっても本書の特徴は、なぜゆるい職場が生まれたのかということを考察、検証し、そこから今の若手がどのような志向・価値観をもつに至っているかを調査インタビューをもとに明快に提示した点にあると思います。 たとえば、管理職の方や経営者の方とお話をしていると、最近の若者は「残業をせず、自分の権利ばかりを主張する」「とにかく3年は我慢してやるという考えがない」「指示待ちで言われたことしかやらない」

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      • 女性もキャリアを中断せず働き続けることが当たり前。だからこそ、専門性を高めたいというニーズがある

        今、20代の女性のキャリア支援を行うプロジェクトを行っています。 最近は子どもがある程度の年齢になるまで短時間勤務ができたり、リモートワークや時間単位での休暇取得など、柔軟に働き続けられる体制が整ってきましたので、正社員のまま働き続けるということがかなり当たり前の価値観として浸透してきたと思います。 そういった背景がある中で、今回20代の若手女性とプロジェクトの中での研修やインタビュー調査を通じてわかってきたのは、彼女たちが、将来を見据えて自身の専門スキルを高めたいという

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        • 【読書】現実はいつも対話から生まれる

          ケネス・ガーゲンとメアリー・ガーゲン夫妻による社会構成主義の解説書。 帯には以下の文章があります。 たとえば、組織には日々満足し、やりがいを感じて働いている人もいれば、割に合わない、不満だと思っている人もいる。 同じ職場で同じ業務を担当していても、人によって違う受け止め方になるのはなぜか。私たちはそれぞれが自分の現実を生きているからです。 他にも同じ地域に対しての見方として、以下のような例も紹介されています。 ・進歩から取り残されている ・伝統を守っている 受け止め

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          キャリア安全性が人材を定着させるキーワード

          最近、地方の中小企業であっても、都内の大手企業であっても、若手の離職に悩んでいるとの声をお聞きします。 離職が増えている理由として、先日ある大手の人事担当者の方と、以下の「キャリア安全性」の話は確かにと思わされるということで盛り上がりました。 「職場のキャリア安全性を考える」 https://www.works-i.com/project/youth/solution/detail003.html 上記の記事の中で、キャリア安全性は以下のように説明されています。 大手

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          研修で学んだことを現場で実践できるようなサポートとは

          前回、研修は意味がない、効果がないということはなく、そこで終わらせて しまうことをやめるべきとご提案させていただきました。 今回は、では研修後にどのようにフォローしていくかについて書いてみたいと思います。 まず、研修を終えた個人は現場に戻った際に現場実践をしてくれないのはそもそもなぜか？ですが、大きな理由に、学んだことを自職場に戻って取り組もうとすると、以下のような不安が出てくることが挙げられます。 ・自分がやろうと言っても周りが賛成してくれない ・上司が違う意見をもっ

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          【読書】サーベイ・フィードバック入門

          エンゲージメントサーベイ、パルスサーベイ、ストレスチェック等、最近は組織のコンディションを測るなんらかのサーベイを実施している会社がとても増えました。 サーベイはその役割として「体重測定」や「健康診断」にたとえられることがしばしばありますが、”体重が増えてきていて、このままだと生活習慣病のリスクがありますよ”とか、”血圧高めなので気を付けてくださいね”といったような組織に関してのアラートを出してくれます。 これまでは経営状態を可視化するといえば財務諸表のみが主流でしたが、

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          研修を「よかった」という満足で終わらせないために

          今回は研修を「よかった」という満足で終わらせないためにということで 書いてみたいと思います。 研修を実施すると、受講後のアンケートで参加者の満足度を確認すると いうことがよく行われています。 「今回の研修に満足しましたか？」ということを５段階評価などでお伺いするというものです。 もちろん、受講者の反応が気になるのは当然ですので、この質問で研修を評価するのは理解できます。 一方で、研修評価の世界では、この問いはナンセンスではないか？という 考えもあります。 というのも

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          リスキリングの前にキャリアについて考える習慣を

          とある企業でミドルシニアのリスキリングプロジェクトに取り組んでいます。 昨今は、ChatGPTなどテクノロジーの進展に伴って、多くの業界で、いよいよ業務を変えなければという危機感が高まっており、本格的にリスキリングの必要性に迫られている会社が増えているように思います。 研修に行かせたり、異動希望制度を設けたりと、あの手この手で行動を促していますが、制度は充実させたけれど、肝心の利用者が伸びないという悩みがあるようです。 強制的に新たなスキルを身に着けさせようとしたり、配

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          罰ゲームと言われるほど管理職が大変になったのはなぜなのか？

          日経ビジネスで”「罰ゲーム」と言われ始めた管理職”という連載が 始まっています。皆さまはお読みになられましたでしょうか？ https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00583/100300001/ 以前に比べると、管理職になりたがる人が減っているとのことですが、 その理由は？そして各社が課題に対してどんな取り組みをしているか 紹介されています。 私自身、日常、いわゆる大手企業の管理職の皆さんと接しますが、不満やストレスをお聞きするこ

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          "言っていること"と"やっていること"のずれに気づかない。信奉理論と使用理論について

          ダニング・クルーガー効果として知られる研究があります。 大学生にいくつかのテストを実施し、自分の成績がどの程度なのかを予測してもらうという実験を行ったところ、成績の悪い学生ほど、自分の成績を高く評価していた（認識の差が大きかった）という結果が出たそうです。 いわゆる自己認識の重要性を示唆する実験なのですが、これを会社のコミュニケーション文脈に置き換えても示唆があります。 自分自身の会社におけるふるまいが、周囲にどんな影響を与えているか ちゃんと理解できているだろうか？と

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          話し合いに、ルールを決めることの効果について

          今回は、話し合いのルール、DPAについて取り上げてみたいと思います。 風土改革や業務改善などでチームにかかわる際、最初にDPAというチームの話し合いの約束事をつくってもらっています。 DPAとは”Designed Team Alliance”の頭文字をとったものです。 以下のような問いをチームの皆さんに問いかけて、自分たちでルールを 決めてもらっています。 上記の問いに対して、たとえば など、よいと思うアイデアを出してもらい皆で合意していきます。 皆で決めたら、実際

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          【読書】「対話と決断」で成果を生む話し合いの作法

          話し合いやファシリテーションについて立教大の中原先生が書いた本書。書籍のタイトルに～「対話と決断」で成果を生む～との枕詞がついているが、本書の主張する話し合いのコンセプトをよく表していると思う。読み進めてみて、私はこれまでこの意味をきちんと理解せずに、断片的な知識でファシリテーションをしていた部分があると気づかされた。 皆様は、話し合いを「対話」のフェーズと決断するための「議論」のフェーズとに明確に分けて、意図的に進めているだろうか。 ファシリテーターの役割とは、実際に話

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          組織開発やチーム作りに取り組もう！と決断できるその分かれ目は？

          独立して、多くの経営者や人事担当者の方に、 「実務に役立つ研修もいいですが、組織開発をやりませんか？」 「チームづくりをやりませんか？」 とお勧めしてまわっています。 というのも、よいチームに所属していると感じていれば、人は自然と「成長したい」、「貢献したい」と思い積極的に学んだり、行動したりするからです。 ただ、組織開発の取り組みは、やってすぐに結果が出るというよりも、継続する中でじわじわと効いてくる性質があり、効果も予測しづらいものです。 取り組みの結果として、

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          対立の渦中にとどまり、その炎を観察するというアプローチ

          「対立の炎にとどまる」という本があります。 つい先日まで数ヶ月にわたる読書会に参加していました。 この本は、人種や民族間のような大きなものから、企業組織内の人間関係の対立にいたるまで、人と人との間で起きる対立の渦に入り、当事者同士の対話を促し解消させてきたアーノルド・ミンデルさんという方の著書です。 私たちは普段、仕事でも、家庭生活においても、対立はよくないものと考えて避ける傾向があります。 「相手が嫌な気持ちになるかも」「相手を怒らせてしまうかも」と躊躇して対立を未然

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          独立半年を経て、生存戦略について考えていること

          私は今回、”熊本に生活の拠点を置くこと”、そして、”組織開発の仕事をすること”、キャリアとライフの両方を実現させながら生計を立てるということにチャレンジしています。 幸い、助けてくださる方がいて、この半年間を過ごせているのですが、　　　今後も続けられるよう安定した経営の形にしていくことが必要です。 ただ、私の場合、経営といっても一般的な会社のいわゆる成長戦略というのとは遠く、むしろ生存戦略という言葉がしっくりきます。 経済合理性だけを考えると、別の仕事をする方が稼げるか

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