権利侵害・犯罪・パワハラなどに対する対策

こんにちは、Medです！

以前「刑法②」という形で執筆しましたが、表題と内容が分かりづらかったため、改めることにしました。

私たちが普段生活をしていて、ある日突然、他者の何らかの「意思」によって、人権侵害や犯罪被害者になってしまった場合、私たちは速やかな原因究明と解決を図らねばなりません。

また社会人で今も問題となっているのは、「パワーハラスメント」の問題があるかと思います。

もしこうした事態が発生してしまった場合、慌てずに対策を取れるように本記事を執筆させて頂きました。

こうした状況が継続し、「安定した生活」「安定した経済利益追求」などに極めて甚大な損害を被った場合、これを放置すると「経済的損益」のみならず「精神的不調」から最悪「うつ病」などを発症する恐れがあります。

まさにそうした最悪の事態を回避するため、皆さんの参考にして頂けたら幸いです。

一方で、具体的な流れについて記載しているため、本記事は一部「有料記事」とさせて頂きました。
ご理解とご了承をお願い致します。

当ブログ執筆にあたり、参考にさせて頂いた各種参考サイト様、画像サイト様には心より感謝の意を表します。

また、当ブログ閲覧によるいかなるトラブルも一切責任は負いません。

今回の記事内容については、捜査機関の捜査内容を妨害するものではありません。

当方は「診察業務」「相談業務」は一切行っておりません。お問い合わせは「法律関連」の場合は「弁護士事務所」など、「精神医学関連」の場合は「心療内科」や「精神科」などお尋ねください。

当方の記事の中で「診る」という言葉を使用する場合があります。これは、当方が「診察する・治療する」という意味ではなく、読者の方が「鑑別すべき・判断すべき」という意味です。

※当ブログ内容、構成、コンセプト等の盗用、窃用、応用、無断転載等は一切許可しません。
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①各種犯罪

我々が普段生活をしていて、何気ないことでも他人の利益を損ねたり、他人の怒りを買うことがあります。

特に常軌を逸脱した違法行為はしっかりと「刑法」として規定されており、これが規定されていることで、我々の生活は平穏で安息を保つことができるのです。

今回、冒頭でも触れましたが、意外に軽微なことに感じることでも、「刑法」や「条例違反」に該当することがあります。

これに抵触し、足元をすくわれないためにも、こうした規定を一度見直してみたいと思います（今回の内容はそのうちのごく一部ですが）。


まず刑法とは次の通りです。

刑法（けいほう）とは、犯罪とそれに対する刑罰の関係を規定する法である。
出典：Wikipediaより引用

刑法とは刑事罰を取り扱うもので、刑事事件の他、各種都道府県の条例違反もこの対象となるようです。

条例違反については別記事にて触れます。

数ある刑法、条例の中でも、意外によく見かけるものについては関連記事をご参照ください。


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②パワーハラスメント

◆パワーハラスメント
以前からよく耳にするパワハラ問題を挙げてみたいと思います。ブラック企業における自殺に至るまでの嫌がらせ行為など、以前から問題視されている問題ですね。

各問題について解説していきたいと思います。

＜プチ目次＞
・パワハラの定義
・６つの類型
・パワハラ防止法
・関連法規

◆パワハラの定義
まずその定義と、その成立要件の３つがあります。

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
出典：あかるい職場応援団より引用

定義と混同していますが、整理すると次の３要件です。

パワハラにあたるかどうかの基準
①　同じ職場で働く者に対して行われたか
②　職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に行われたものか
③　業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させるものか
出典：弁護士による労働相談SOSより引用

よく上司から部下という構図が際立って主ですね。上司の命令を部下が聞いて仕事が成り立つのは分かりますが、あくまでその命令や対応に著しい問題がある場合にはこのパワハラと認定されるところでしょう。

しかしながら、必ずしも目上から目下だけとは限りません。年齢の若い人物で知識や経験な豊富な人物による執拗な「個の侵害」や「高圧的な程度」なども当然こうしたパワハラの対象となっています。

またこうした行為は仕事とは全く関係ないところまでに影響力を主張してくる立派な嫌がらせですね。よく事案として挙がってくるのは、無理な要求をして会社の穴埋めを私的な金銭で賄わせるなど悪質性が際立っている事例が多く、中にはそれが原因で自殺してしまうケースもあります。

各種様々な嫌がらせの末、対象に著しい苦痛を与え続け、結果としてパフォーマンスを落としたり、問題児のレッテルを貼るなどその悪質性は留まることを知りません。

先ほど提示した地位という点に着目してみたいのですが、この地位の優位性とは次のようなものです。

パワーハラスメント（和製英語: power harassment）とは、職場内虐待の一つ。職場内の優位性を利用した、主に社会的な地位の強い者（政治家、会社社長、上司、役員、大学教授など）による、「自らの権力や立場を利用した嫌がらせ」のことである[1]。略称はパワハラ。
出典：Wikipediaより引用

言わばお金も権力もある人物が、対象に執拗な嫌がらせ行為を繰り返し、結果として対象にうつ病などを発症させ、最悪自殺に追い込んでしまうパターンが多いようです。

経営者や役職者の中には苦労してその地位に立った人物も多く、自分がストイックに学んできた苦労と同じものを他人の生活背景を全く無視して要求することが原因の一つとしてあるようです。

ここで断っておきたいのは、「地位もお金もある人物＝悪」とは必ずしも成立しないことです。地位もお金もあって人望もある経営者さんはたくさんいらっしゃるものです。

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◆６つの類型
次にこれがパワハラだと断言できる６つの嫌がらせを提示します。

Ａ．身体的攻撃
Ｂ．精神的攻撃
Ｃ．人間関係からの隔離
Ｄ．過大な要求
Ｅ．過小な要求
Ｆ．個の侵害

Ａ．身体的な攻撃
いわばそのまんまですね。殴る・蹴る・物で攻撃するなどの身体的暴力を伴った対象への嫌がらせ…というより立派なイジメですね。

Ｂ．精神的攻撃
暴言などで対象を追い詰めることですね。多くの従業員の前で叱責したり、長時間に渡る叱責などによって精神的暴力を伴った嫌がらせですね。

Ｃ．人間関係からの隔離
周囲の人間を味方につけて、対象を孤立化させるあくどい手法ですね。この嫌がらせは自己愛者の異常行動とも関係します。

もしその攻撃者が自己愛者の場合は「ターゲティング」対象を消すためにありとあらゆる手法を取ります。自己愛者は自分の言うことを聞く「取り巻き」を周囲に置きたがります。取り巻きにターゲティング対象の悪評を流すことで、孤立化させるという最も分かりやすい手法です。

Ｄ．過大な要求
従業員の技量を無視した膨大な業務量の押しつけや私的な雑用もこの範疇のようです。

Ｅ．過小な要求
業務を過度に制限したり、仕事を与えないなどの嫌がらせ行為をするパターンです。

過大な要求にしろ、過小な要求にしろ、もし自己愛者の場合であれば、「相手の立場に立って考えられない」ため、対象の技量が図れなかったり、単に「ターゲティング対象」として陰湿な嫌がらせの対象となっている可能性があります。

Ｆ．個の侵害
簡単に言えば、従業員の著しい「プライバシー侵害」です。従業員が業務以外で「いつ」「どこで」「誰と」「何をしようと」勝手に職場に把握されない権利があります。

この「プライバシー」があるからこそ、業務における「自己研鑽」や「副業」など、円満な「生活」と「幸福の追求権」が保障されます。

違反の例えとして、GPSストーカーのような悪質な追跡、携帯の中を覗いたり、繊細な個人情報を暴露したり、家族や恋人のことをしつこく聞いてくるなど家庭の事情への過干渉の行為が該当するようです。

特にこの「個の侵害」については、次のような例えが非常に分かりやすいですね。

労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。労働者の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する。
出典：あかるい職場応援団より引用

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別記事でも触れましたが、「不可侵の領域」つまり「不用意に立ち入られたくない領域」を故意的に侵害してくる極めて悪質性の高い行動ですね。またこうした「不可侵の領域」を侵して対象を苦しめるのは「自己愛者①②」を始めとする「クラスターＢパーソナリティ障害」です。

繰り返すようですが、役職者が「クラスターＢ群」のうち「自己愛者①②」である場合には、「ターゲティング」という手法で特定の個人に執拗に陰湿な嫌がらせをしてくることが多いです。また外面がいいため、集団でいる時と２人きりでいる時と対応がまるで別人であったりします。

自分がこうした「自己愛者①②」の「ターゲティング」対象となっていることに気付いた場合には、我慢してその職場で頑張るのではなく、潔く別の会社に「脱出」するのも手です。自己愛者はターゲティング対象が消滅するとすぐまた「次」を探し始めます。自分を優秀な人材として「照らしてくれる」比較対象が欲しいだけですが、その対象にされると極めて迷惑な日々を強いられることとなります。


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◆パワハラ防止法
パワハラが社会問題として取りざたされている中で、厚労省が「ブラック企業」のリストを公表するなど、徐々にその問題解決がなされるようになってきました。

そんな中、実は2020年6月1日に中小企業に先立って大企業で施行されました。中小企業は2022年4月1日に施行されます。

対象は前述した「パワハラの定義」と「６つの要件」です。

残念ながら、罰則規定が盛り込まれていませんが、パワハラが起こった場合には以下の対応が可能となりました。

厚生労働大臣による助言・指導および勧告の対象となり、勧告にしたがわない企業名の公表もあります。措置義務が定められている以上、従業員から「相談先がない」「相談しても何もしてくれなかった」などの通報があれば助言・指導・勧告の対象となることは十分に考えられるでしょう。
出典：労働問題弁護士ナビより引用

◆関連法規
パワハラ防止法で罰則がなくとも、例えば暴行や脅迫があった場合には「暴行罪」や「脅迫罪」で刑事告発することも可能です。ただし、パワハラで訴えるためには「証拠」が必要であることも併せて明示しておかなければなりません。

＜関連刑法＞
・「暴行罪」「傷害罪」　主に身体的暴力に対して
・「名誉棄損罪」「侮辱罪」　主に精神的暴力に対して
・「脅迫罪」「強要罪」　主に精神的暴力や過大な要求に対して

＜関連民法＞
・「不法行為」

また執拗な嫌がらせが原因でうつ病を発症した場合には、その損害賠償を請求することも可能です。

詳細は次の項目でも解説しますが、民法709条や710条で規定がなされています。


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③違法行為への損害賠償手順