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#マネジメント

ブラックボックス化しがちな「目標設定」のナレッジ。組織の上位方針と個人の衝動をミートさせ、「物語」を駆動させるには?

ブラックボックス化しがちな「目標設定」のナレッジ。組織の上位方針と個人の衝動をミートさせ、「物語」を駆動させるには?

新年度のバタバタが落ち着いて、組織やチームとして新たに設定した目標に向かって走り出しているところかと思います。1年間のチームの歩みに影響を与えるという点で、非常に重要な意味を持つ目標設定と、その伝え方。

しかし、そのナレッジはブラックボックスになりがちであり、「うまくいかない」と相談を受けることも多くあります。

相談の詳細を尋ねると、多くのマネージャーが、上から降ってきた目標をそのままチームに

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スタートアップが組織崩壊するたったひとつの理由。

スタートアップが組織崩壊するたったひとつの理由。

スタートアップの急成長過程でよく耳にする「組織崩壊」というワード。実際の「崩壊」における程度はそれぞれだとは思いますが、要はスタートアップにおける重要リソースあり、全ての土台である"チーム"が機能不全に陥る状態を指しているのだと思います。

当然、100社あればそんな崩壊の程度は100通りあるとは思いますが、個別事象の地雷とも言える特殊解が、他社における学びにはならないのは自明なので、それぞれ紐解

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タイミーに入社し、プロダクトデザインチームを組織化するために実行したこと

タイミーに入社し、プロダクトデザインチームを組織化するために実行したこと

こんにちは、横田です。2024年2月、タイミーにプロダクトデザインマネージャーとして入社しました。

タイミーには、コミュニケーションデザイングループとプロダクトデザイングループが存在し、それぞれマネージャーが在籍しています。
私はハーフコミットの2週間と、正社員3週間がたったところで、プロダクトデザイングループの組織化キックオフをおこないました。ここまでにとったアクションを紹介したいと思います。

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「勝手に学ぶ人」と「期待されて学ぶ人」の差が埋められない

「勝手に学ぶ人」と「期待されて学ぶ人」の差が埋められない

ここ1年ぐらい感じていた「学びに関する格差」の話を書く。

最初にまとめ・勝手に学ぶ人は、自分の周囲にある「学びに使えそうな仕事」を探して自分の仕事にすることを繰り返す
・期待されて学ぶ人は、上司とかの期待に応えて新しいことを学ぶ
・「勝手に学ぶ人のスピード」>「期待されて学ぶ人のスピード」なので、格差が開いていく
・「早く行きたければ一人で行け、遠くへ行きたければみんなで行け」が実現できない

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【完全版】なぜ組織は衰退していくのか?(7500文字)

【完全版】なぜ組織は衰退していくのか?(7500文字)

2023年12月は、『TBS NEWS DIG』や『PIVOT』なので動画が立て続けに出るのですが、動画だけでは話しきれなかった部分があるので、今年1年間で考えてきたテーマについて、本記事で書いていきます。

問いとしては、下記の5つを網羅したものとなります。

① なぜ働かない社員が生まれるのか?(静かな退職/逃げ切り社員問題)
②「多様性」を推進しても、逆に亀裂が生じるのはなぜか?(フォールト

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「心理的安全性」をバリューに掲げたけど、ほぼ効果がなかった話

「心理的安全性」をバリューに掲げたけど、ほぼ効果がなかった話

今回は、組織づくりについての話。

現在うちの会社は7期目で、メンバーは業務委託の方を含めると100人近くになりました。

おかげさまで退職率も低く「みんないい表情で働いてますね」と言っていただくことも増えました。心理的安全性も高く、「組織をよくするために自ら積極的に動く」というカルチャーが醸成されていると自負しています。

ただ、ずっと平和でいい感じだったのかというと、そんなことはありません。当

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心理的安全性の構築するために207で実施した13の施策

いつでもどこでもモノがトドク、世界的な物流ネットワークを創りたい、207株式会社のイナバです。

Googleのオフィシャルブログのこちらで「心理的安全性」の重要性が語られているのですが。

効果的なチームにおいては「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」が重要で、中でも、「心理的安全性」がチームの効果性に影響する最重要因子だと結論しています。

だからこそ、とい

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207で1年間磨き続けた1on1のフォーマットを公開します

いつでもどこでもモノがトドク、世界的な物流ネットワークを創りたい、207株式会社のイナバです。

207の1on1、めっちゃ良いんです!!

先日の忘年会で業務委託の方に「207に所属していて良いところは何か?」とお聞きして「1on1、めっちゃ科学されていて良いですよね」という話題に上がるくらいには良いです!

私自身、業務委託で色んな会社を見ているのですが、たしかに207の1on1は凝っていると

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崩壊したデザイン組織を、もう一度チームにするためにしたこと (採用/チームビルディング/制作フロー構築編)

崩壊したデザイン組織を、もう一度チームにするためにしたこと (採用/チームビルディング/制作フロー構築編)

こんにちは、ココナラのデザイン責任者の外崎(@TakumiTonosaki)です。

デザインマネージャーの最初の1年間の奮闘記の後編になります。本記事ではチーム形成期の「採用」、「チームビルディング」、「制作フローの構築」について振り返りたいと思います。

(前編はこちら)

この記事について

6.採用1.情報をオープンにして、ミスマッチを防ぐ

採用での大きな課題が、入社後のミスマッチです。

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崩壊したデザイン組織を、もう一度チームにするためにしたこと(課題把握/経営との対話/ミッション設定編)

崩壊したデザイン組織を、もう一度チームにするためにしたこと(課題把握/経営との対話/ミッション設定編)

こんにちは、ココナラのデザイン責任者の外崎(@TakumiTonosaki)です。このnoteは正社員1人のチームに、デザインマネージャーとしてのジョインした最初の1年間の奮闘記になります。

マネージャーとしてデザイン組織立ち上げ・再生活動を自省もこめて振り返りたいと思います。

この記事について

1.正社員は一人。デザイン組織崩壊後に入社僕は2020年にエージェントを通じて、ココナラと知り合

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「成長するデザイン組織を作る」デザインマネージャーのお仕事

「成長するデザイン組織を作る」デザインマネージャーのお仕事

今の会社でデザイナーのマネージャを初めて約半年が過ぎました。

この半年の中で意識してきたこと、
また結果的にデザイナー組織全体の成長に役立った!と思えるトピックスをまとめてみました。

実際にマネジメントを行っている方、もしくは現状を改善したいと感じている現場の方々のご参考になれば幸いです。

「フィードバック」ではなく「フィードフォワード」デザインのマネジメントを行おうと思った時、どうしても、

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