Kenji Tomita / Runtrip

symsonic.eth / Runtrip取締役。USEN→VOYAGE→genesix創業→スマニュー8番目社員/組織200人までグロース→現職。組織寄りのスタートアップ経営者です。書く走る筋トレする人。

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    「企業文化」こそ、普遍的な競争優位の源泉。「スタートアップの成長痛」に対する正しい処方箋を探求し続ける旅のカルチャーデザインマガジン。

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なぜ「企業文化」が大切なのか?|カルチャーデザイン

皆さん「企業文化」と聞いて、一体どのようなものを思い浮かべるだろうか? それはそれぞれのカイシャというものに空気のように存在していて、厳密言えば2つとして同じものは無い、法人におけるDNAや血液のようなものだ。しかし多くの人は「企業文化」というものに対して真に正面から向き合い、それが根本何であるか、なぜ大切なのか、どんな構造でどんな力学が働くのか、どのように浸透/維持していくのかという深い考察にふけることはきっと無いのだろう。 かく言う私も、そんな「企業文化」という概念に

    • スタートアップが組織崩壊するたったひとつの理由。

      スタートアップの急成長過程でよく耳にする「組織崩壊」というワード。実際の「崩壊」における程度はそれぞれだとは思いますが、要はスタートアップにおける重要リソースあり、全ての土台である"チーム"が機能不全に陥る状態を指しているのだと思います。 当然、100社あればそんな崩壊の程度は100通りあるとは思いますが、個別事象の地雷とも言える特殊解が、他社における学びにはならないのは自明なので、それぞれ紐解いて紹介する価値は低いです。であれば、多くの"崩壊"事例に共通する「最大公約数的

      • 明日、他の取締役からダメ出しをもらったら。

        とある3連休直前の金曜日。 その日最後のMTGは当社の取締役メンバー間でのMTGだった。 詳細はさておき、アジェンダは決して軽いものではなく、議論の末に一定の解決が見えたので、私は安堵のため息を心の中でついた。 《ふぅ…これで安心してこの連休を迎えられる》 と。 MTGの最後、1人の取締役から私宛に「フィードバック」があった。 端的に言うと、私の管掌範囲におけるキャッチアップ不足を指摘するフィードバックだった。大変的を得たフィードバックだったので、私はその場で素直に感謝し、

        • 完璧すぎる上司は、逆にチームを弱くする。

          このツイートで書ききれなかったことを深掘りしたいと思います。 はいはい、それって「心理的安全性」の話でしょ。って思いますよね。ただ、「心理的安全性」はその言葉のニュアンスが故に ただの優しい組織 ただの安全な組織 として誤解、御用されがちです。また、ここで言いたかったのは「心理的安全性」という概念のその先の、より具体的な「リーダーシップ」の話です。 まず、心理的安全性を正しく理解する具体的な「リーダーシップ」の話に進む前に、今一度「心理的安全性」についておさらいしま

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          DAOとは何か?を図解しました。|#HRを図解します

          インターネット界隈を賑わせるWeb3。そして特に今年に入ってからWeb3のコンテキストで何かと話題の「DAO(ダオ)」ですが、今後全ての組織がDAO的なものに起き変わることは無いとは思います。ただ、少なからずインターネットのWeb3的な進化がもたらす、リアルな組織のDAO的枝分かれ進化は、確実に今後数年で浸透していくと思います。 「DAO」は先んじてWeb3領域でスタートアップをしている渦中の方々はもちろんですが、広義のHRパーソンは確実にフォローすべきだと思います。これは

          #HRを図解しますII|人事・組織の図解まとめ6選 パート

          物事の本質を深く理解するためには次の3つが大切だと考えています。 1. 部分ではなく全体を知る 2. 全体の構成要素の相互的つながりを知る 3. 主要な構成要素を見極める つまり、 全体を知り、繋がりを知り、削ぎ落とす。 この"思考のクセ"が物凄く重要です。 その"クセづけ"のために、私は何か深く理解したい事象や対象物があったら、まず紙に絵を描いてみる。同じ要素を囲んだり、関連し合う要素を線で繋いだり。これ自体が上記3つのプロセスを経るための身体と脳のキャッチボールなん

          #スタートアップを図解します|図でハラオチする7つの本質

          創業・急拡大期のベンチャー企業がこの10年で「スタートアップ」と呼ばれるようになりました。それは単に新たなラベリングを示すに止まらず、成長メカニズム・エンジンシステムのリバースエンジニアリングであり、資金調達・人材流動も含めたエコシステムの進化であり、ひとつの"産業"としての確立でした。 このように一つの名前・概念で括られた産業に多くの優秀な叡智が集まり、学びが加速度的に深まり、さらにオープン化されることによって自らの足で踏み出したり失敗しなければ体得することができなかった

          "契約終了ではなくベンチ入り" スタートアップのクラブチーム化における15のリアル

          クラブチーム化するチームRuntrip。 チームRuntripが目指す、スタートアップのクラブチーム化をサマリすると ◆ 複業やフリーランス人材を積極契約していく ◆ どのチームよりもそんな"プロ選手"を生かせる環境を目指す ◆ ゴール ≠ 正社員化、プロがプロとして輝き続けられる環境 ◆ 環境変化に柔軟に、リスクが少なく、逆にチャンスの多いプレー環境 ◆ "信頼"に根ざした人的ネットワークの拡大こそクラブチーム化の本質 こんな取り組みを本気で志して数ヶ月が経ち、チーム

          なぜ「退職」で企業と個人の関係が終わるのか?

          私が目下注力しているスタートアップのチーム作りが「スタートアップのクラブチーム化」です。 詳細は上記noteをご参照頂ければと思いますが「スタートアップのクラブチーム化」の要点あらためて端的にまとめると次のような新たなチーム作りの話です。 ▼背景 ・テレワークの浸透による業務効率の劇的な改善 ・細切れ仕事ニーズの爆発的増加とマッチングプラットフォームの浸透 ・新たな人材(人的リソース)流動性のビッグウェーブ ▼クラブチーム化 ・雇用ではなく契約をベースとした人材の獲得

          #HRを図解します|人事・組織の図解まとめ10選

          物事の本質を深く理解するためには次の3つが大切だと考えています。 1. 部分ではなく全体を知る 2. 全体の構成要素の相互的つながりを知る 3. 主要な構成要素を見極める つまり、 全体を知り、繋がりを知り、削ぎ落とす。 この"思考のクセ"が物凄く重要です。 その"クセづけ"のために、私は何か深く理解したい事象や対象物があったら、まず紙に絵を描いてみる。同じ要素を囲んだり、関連し合う要素を線で繋いだり。これ自体が上記3つのプロセスを経るための身体と脳のキャッチボール

          スタートアップのチーム作りを「クラブチーム化」しているという話。

          チームRuntrip、プロ契約選手を増やしています。 「プロ契約?」 と思う人、あぁ、なるほどなと思う人。 色々いると思いますが、ラントリップが「スポーツ × IT」のスターアップだからといって、プロスポーツチームを作るという話ではありません(笑) では、しっかりと説明していきます。 コロナで火がついた人材リソースの細分化と流動性このあたりは本noteで詳細を語らなくとも自明だと思いまが、スタートアップ界隈でもいわゆる「複業」という概念においては、需要(案件)よりも

          なぜ「ロッカーの清掃」が勝てるチームをつくるのか?

          企業文化がなぜ重要なのか。 このシンプルな「問い」に対する「解」はこちらのnoteで可能な限り詳細に記させて頂きました。 「企業文化」という捉えにくく、無味無臭な概念に、可能な限り輪郭を与えて扱いやすくする、その重要性の手触りを持ってもらう。そんな目的で多くの人に未だに参照して頂いています。 そうやって少しでも身近になった「企業文化」は、当然それ自体は「目的」ではありません。ただ、「良い企業文化つくる」「強いカルチャーをつくる」ことですら、それは手段であり目的ではないん

          「良い文化」とは、「良い戦略」の裏返し。|カルチャーデザイン

          「いかにすぐれたカルチャーをデザインするか。」 これですら、手段であって目的ではありません。 目的のレイヤーをもっと根本的なところまで遡れば、そもそも個人ではなくチーム・会社で何かをするということは、一人では成し遂げられない大きなビジョンやミッションを実現するため。 そのための現実的なスキームとして株式会社があり、そんな使命を実現するために社会に価値を提供し、代わりに売上・利益を獲得し続けるためには、常にライバルとの競争に勝ち続けないといけません。 故に、WHYからは

          良いコアバリュー、悪いコアバリュー。|10のデザイン要件

          端的に本題に入ります。 本件を語るために、先ず企業活動においてコアバリューを定義・活用する目的(WHY)を明確にします。 私がここで書き記す目的は一般的なコアバリューの目的に照らし合わせるとややフォーカスされすぎている印象を受けるかもしれないですが、企業文化と、その他組織・人事・戦略等の境界マネジメントを考慮すると極めて現実的で、実行可能なもので、真に意味のあるものだと信じています。 コアバリューの目的と役割次の目的はコアバリューの仕事ではありません。 × 自社の方針

          企業文化における「スタンス」と「スタイル」の決定的な違い。|カルチャーデザイン

          良い組織、良いカルチャーというのは、それ自体の良し悪しではなく、常にそれが注目され、強め続けられているという文化の高い基礎体力だと思います。 そんな企業文化の健全度を常にモニタリング、アライメントし続ける文化の基礎体力向上に、次のボキャブラリーが大変役に立ちます。 "その振る舞いは、文化における「スタンス」か、それとも「スタイル」か" 健全な回答例は「両方」となります。 これは、どういうことでしょうか。 スタンスとスタイルの違い。あくまで「スタンス」「スタイル」を厳

          会社の中心で「愛」を叫ぶ。「成長の踊り場」で一番大切にすべき人|カルチャーデザイン

          "成長の踊り場" 特に成長角度が著しいスタートアップは、一度「停滞」が訪れると一気に「負のオーラ」が噴出することが少なくありません。 その「負のオーラ」は、「不満」「愚痴」「批判」という「目に見える形」を伴って、スータトアップという荒波の航海をさらに難解にする「内紛」の火種となり、場合によっては2度と修復不可能な「船底の穴」となる可能性があります。 そんないつか見た景色、疑似体験のように聞く話、様々なコンテキストをミルフィーユのように心の中に積み重ねて行くにつれ、見えて