『使えない部下』は切り捨てるべき？　上司はどうするべきか？

こんばんは、アドバイザーのこうたです。

最近、『ガチャ』という言葉が流行っています。

「運が悪い」の一言で片付いてしまうため、努力をしろよという意味もあって『○○ガチャ』は良い印象を与えません。

しかし実際のところ、あらゆる組み合わせはまさしく『ガチャ』でしかなく、自分で環境を選ぶことのほうが少ないでしょう。

学校のクラスメイトもランダム
バイトで可愛い子と一緒に働けるかも運
自分の面倒を見る先輩や上司も決めるのは会社
配属される部下も、会社の偏った見方で適正扱いをされる（押し付けられる）だけ

世の中、運の良し悪しで出世が決まることも少なくありません。

今回は、足を引っ張る部下がいるために、自分（上司）の評価が下がってしまう。

こんな状態に陥った時、上司は部下に対してどこまでするべきなのか。

また、どういった思考が重要なのか。

これら2点についてお話をしていきたいとおもいます。

1.前提、仕事に最も重要な要素は"意思”

私のnoteでは、使えない人を『無能』という単語を使ってハッキリと線引きを図っています。

しかし私の思う無能とは、実績を生み出せない人ではありません。

結果的に足を引っ張ってしまっている人でもありません。

やる気がなく、仕事を舐めている人のことを指しています。

上司の部下に対する義務とは、

・管理
・育成
・メンタル"確認”

個人的に、メンタル"ケア”は上司の義務ではないと思っています。

人はお金を稼ぐという目的で、自らその職に就く選択をしているわけですから、わざわざ上司主体でカウンセリングを行う必要はありません。

ただし、メンタルの“確認”をすることで、

パワハラやセクハラを受けていないか？
モチベーションを下げてしまう要因を抱えていないか？

などが把握できます。

今回は、外的要因によるモチベーションの低下や、頑張っているのになかなか成果に結びつかない部下についてのお話です。

2.長期目線で意識する

まず、線引きを行うにしても、育てると決めるにしても、必ず長期間を意識してください。

短期でなんとかしようと思うのは論外です。

人の成長は千差万別で、短期間で身につくほうが稀なもの。

平均よりも長くなる人だって大勢います。

逆に長時間かけて成長できる人は、それだけ長い期間を努力できていたことになりますし、意思が継続されていた証拠。

むしろ普通の人よりも優秀な可能性が高い、くらいの認識を持ったほうがいいでしょう。

付け加えるなら、苦労や挫折を知っている人のほうが、後半の伸び率は異常です。

誰かを育成することにも役立ちますしね。

イメージしてください。

スタート地点で能力の低い部下を1年預かることになった。

他の人と同じように扱ったものの、自分の評価の足を引っ張るから仕事を任せることもやめた。

場合によっては、自分の上司へのアピールとして、圧をかけるだけかけて育てている感を出す人もいるでしょう。

1年間、本来ならプラスを生み出すはずの人手が、マイナスを作り続けることになるわけです。

もし、3〜6ヶ月のマイナスをあらかじめ覚悟して育成すれば、残りの6ヶ月間はプラスを生み出してくれるようになります。

結果的に比較して見れば、長期を意識したほうがプラスになるのです。

私はいつも、「結果は気にしなくていいからとりあえず頑張ってみな」と伝えています。

経験とフィードバック、そして次回の試行錯誤の材料のためにとしか考えていないので、最初から成果を求めません。

上司は常に余裕を持ってください。

その余裕を考慮し、他の業務を調整するのも上司の仕事です。

3.『クセのある有能』よりも『クセのない一般人』

冒頭で『○○ガチャ』の話を持ち出しました。

初っ端で使えないと判断した部下は、言ってしまえば部下ガチャで外れを引いたと思っていることでしょう。

しかし最初からメチャクチャ仕事ができる人というのは、総じてクセが強い傾向にあります。

もちろん全員とは言いませんが、中には調子に乗る人や傲慢になる人も大勢いるものです。

それらを教育するのも上司の仕事で、個人的には苦手。

これもある意味ガチャの結果で、相性の悪い部下を引いてしまったということですね。

仕事ができて問題を起こさない人が理想でも、実際に当てはまる人はどれだけいるでしょうか？

それだったら一から育てていける人のほうが扱いやすいです。

何が言いたいのかと言うと、能力がどうであっても、頑張ろうという意思を持っている人は貴重だよということ。

能力だけで人を判断せず、まずは気持ちを大切にしてあげてください。

悩むのなら仕事ができない部下をどうしようではなく、どうしたら育成ができるのか？　です。