現場の声を反映させられない上司は部下から認められない『連結ピン・モデル』

『連結ピン・モデル』とは、人と人、人と組織、組織と組織を有効に結びつけ、コミュニケーションを円滑化する“潤滑油”の役割を果たす能力のことです。

アメリカの組織心理学者R．リッカートは、いい上司とは、自らの上司に対して影響力を持っており、わるい上司は部下にしか影響を与えられないとしています。

今回は、現場の声を反映させられない上司は、部下から認められない『連結ピン・モデル』について紹介していきます。

連結ピンモデルとは

連結ピンモデルとは、米国の組織心理学者R．リッカートが1961年に書いた『経営の行動科学』で提唱した組織とリーダーシップの関係に関する概念です。

リッカートは、人と人、人と組織、組織と組織を有効に結びつけ、コミュニケーションを円滑化する「潤滑油」の役割を果たす能力を「連結ピン」と呼び、リーダーやマネジメント層には連結ピンとしての機能が求められると発表しました。

4つの役職から考える具体例

社長・部長・課長・平社員の4つの層からなる会社で考えてみます。

最下層の集団「課」は、複数の課員と課長で構成されている小さなピラミッド型の集団です。

また、その一段上にも、複数の課長と部長からなる別の小さなピラミッド型の集団があります。

このように、ある集団における上司（長）は、さらに上位の集団においては部下となることで、集団がオーバーラップしている構造になっています。

上位の集団と「課」は、課長が両方の集団に同時に所属することで、「連結ピン」のような役割を果たしつつ、つながっているのです。

自分の上司に意見できない上司は部下から認められない

リッカートは、連結ピンモデルで、上の組織の部下、下の組織の上司にあたる「課長」が下の組織である「課」をまとめるために「ある条件」が必要だと紹介しています。

ある条件とは、「部下に対して効果的な機能を発揮するには、監督者は上司の決定に影響できるくらい十分な影響力を自己の上司に対して持たなければならない。」という内容でした。

つまり「現場の声を反映させられない上司は部下から認められない」というのです。

たしかに、会社で組織をまとめる上司は、上司と部下からの意見で板挟みにあうものです。

部下からの声を上の集団に反映させてくれないのであれば、お飾りのポストになってしまい、うまく組織を運営できませんよね。

反対に、うまくいっている上司は、上の組織への影響力を持っており、現場の声を確実に伝えてくれるので部下がついてくるのです。

部下にしか威張れない「内弁慶」のわるい上司は不要で、現場からでた意見を上げられる上司こそがいい上司だったのです。

最後に

今回は、現場の声を反映させられない上司は、部下から認められない『連結ピン・モデル』について紹介しました。

『連結ピン・モデル』とは、人と人、人と組織、組織と組織を有効に結びつけ、コミュニケーションを円滑化する“潤滑油”の役割を果たす能力のことです。

アメリカの組織心理学者R．リッカートは、いい上司とは、自らの上司に対して影響力を持っており、わるい上司は部下にしか影響を与えられないとしています。

リッカートは、「部下に対して効果的な機能を発揮するには、監督者は上司の決定に影響できるくらい十分な影響力を自己の上司に対して持たなければならない。」と紹介しています。

つまり「現場の声を反映させられない上司は部下から認められない」というのものでした。

部下にしか威張れない「内弁慶型」のわるい上司は不要で、現場からでた意見を上の組織に反映できる上司こそがいい上司なのです。