新卒採用1期目で5名の採用成功・内定辞退ゼロ
こんにちは。
バチェロレッテが終わって毎週の楽しみがなくなった小砂子です。
以前、こんなウェビナーを開催したところ、大好評でした。
2025年卒の新卒採用の真っ只中かと思い、お話した内容をまとめてみます。
ちなみに見出し画像は東京ミッドタウンに入っているレストランで食べたパスタ（大盛り）です。
記事には全く関係ありません。
採用目標と結果
まずは採用目標と結果からお伝えします。
採用人数目標：3名
→結果5名
採用単価目標：93万円以下
→結果42万円
採用手法：ダイレクトリクルーティング、広告（エージェント）
→結果ダイレクトリクルーティング経由2名、広告経由3名の採用
この記事を読むことで
自社に最適な新卒採用手法の選定方法がわかる
候補者体験向上に必要な要素がわかる
内定辞退を防ぐために取り組むことがわかる
と思うので、新卒採用の参考にしていただけたら私が小躍りして喜びます。
母集団確保のための施策
さて、みなさんどのような採用手法を取り入れてますか？
新卒採用手法は求人広告、人材紹介（エージェント）、合同説明会/イベント、インターンシップ、自社HP、ダイレクトリクルーティング、とたっぷりもりもりあります。
その中でも弊社が注力していたのは"求人広告"と"ダイレクトリクルーティング"です。
ということで、その2つの手法の施策を書いていきます。
求人広告
まず、求人広告は通年採用に対応しているものを選びました。
なぜかというと、早期選考の案内ができるため、早く内定を出したい弊社のようなベンチャー企業に適しているからです。
そこで使っていたのがONE CAREER（ワンキャリア）です。
弊社では求人広告にてイベント（会社説明会）を開催していました。
"1日2回"の会社説明会のポイントは以下3つ！
①学生の目に止まりやすいよう高頻度で開催
②相互コミュニケーションを図るため参加者上限を5名以下に設定
③学生の知りたいことを伝える説明会を意識
→「企業の伝えたいこと」と「学生の知りたいこと」には乖離があるため
最終的に求人広告経由で29名の学生にお会いすることができ、3名の採用ができました。
所感としては
・一度設定した後の運用の工数が少ない
・こちらが想定していなかった学生に出会える（弊社の場合、カルチャーマッチしてた）
・学生の反応がわかりづらいため、応募数が読みづらい
・学生のドタキャンが多い
といったところです。
ダイレクトリクルーティング
今では就活生の約3人に1人が利用していると言われているダイレクトリクルーティング。
※ダイレクトリクルーティングについて詳しくはこちら
ちなみにたった今、あなたがあなたの隣にいる人と出会った確率は0.00000000000000000000002％らしいですよ。
素敵☆
弊社は以下3つのデータの活用を意識しました。
返信率（返信数÷スカウト通数）
面談化率（面談実施数÷返信数）
選考参加率（書類応募数÷面談実施数）
1.返信率（返信数÷スカウト通数）
返信率は会社規模・会社知名度・職種・ターゲットなどに左右されるため、初めから返信率にこだわりすぎず、まずはスカウト通数を確保してから修正していく動きが重要です。
ただ返信率の目標設定の参考に、メディアの担当者や弊社のようなスカウト運用代行会社に同業同規模同職種の求人の返信率を聞いてみるのも良いと思います。
返信率向上のためにはとにかく細かくOODAループを回しました。
返信率を5％から10％に引き上げたい場合：
Observe（観察）スカウトメールの開封率が30％だった
↓
Orient（状況判断）同メディアのスカウトメール開封率の平均値よりも20％低いことがわかった
↓
Decide（意思決定）スカウトタイトルに在宅・フレックス等、人気ワードを追加する
↓
Act（実行）スカウトタイトルを変更し学生にスカウトメールを送る
↓
※Observe（観察）に戻る
2.面談化率（面談実施数÷返信数）
面談前の離脱を防ぐためにはとにかくスムーズな日程調整が肝となってきます。
なんたって候補者の温度感が一番アッツアツでホックホクなのは返信直後だからです。
そのため弊社では
・学生の返信にすぐ対応する（午前・夕方2回返信確認＋随時対応）
・日程調整ツールを活用する
ようにしていました。
結果として面談化率は78％でした。
使っていた日程調整ツールはこちら↓
3.選考参加率（書類応募数÷面談実施数）
選考参加率に影響する"カジュアル面談"は他社との差別化が図りやすいです。
※カジュアル面談について詳しくはこちら
なのでタイムスケジュールを工夫していました。
＜学生に聞いた他社のカジュアル面談タイムスケジュール＞
アイスブレイク 15分
会社説明 30分
質疑応答 15分
＜弊社のカジュアル面談タイムスケジュール＞
アイスブレイク 10分
会社説明（ざっくり） 5分
会社説明（質問ベース） 20分
学生への質問 15分
質疑応答 10分
上記のように説明をする側（企業）と説明を受ける側（学生）ではなく、相手に興味を持って対等な立場で話すことを意識したのです。
結果として選考参加率は64％でした。
そして最終的に2名の採用ができました。
所感としては
・プロフィールをみて直接声をかけるため、ターゲットの学生と出会えた
・データが蓄積しやすく、数値の予測が立てやすかった
・スカウト通数によって成果がコントロールしやすい
・工数（スカウト・カジュアル面談）がかかる
といったところです。
ただダイレクトリクルーティングは登録学生数・大学の属性・学部系統・登録エリア・独自のアルゴリズムを確認し、自社に合ったメディア選びが必要になってくるので、メディア選定の参考に以下記事も読んでみてください。
もはや「自社に合ったメディアを選んでおくれ！」と言われたら快くお受けするので以下のリンクからご予約ください。
＞＞採用相談会の予約はこちら
候補者体験向上のための施策【認知〜内定受諾に至るまで】
新卒採用は辞退との戦いで、学生が就職活動を終える前に内定を出し、
他社よりも魅力的である必要があります。
そこでポイントを2つお伝えします。
明日から取り入れられるポイント①：スピード感のある選考
狙い：候補者の温度感を下げない
＜弊社の場合＞
・カジュアル面談後、30分以内にお礼連絡
・選考通過連絡はできる限り翌日に送信（リードタイムを短縮）
・候補者進捗を確認し、選考フローのボトルネックを解消
明日から取り入れられるポイント②：じっくり対話する時間を設ける
狙い：ミスマッチを防ぐ、志望度向上につなげる
＜弊社の場合＞
・最終面接前にもカジュアル面談を実施
・オファー面談は基本的に来社で会社見学も行う
・希望があれば追加面談も実施
ちなみに内定受諾者に「選考フェーズのうち、最も影響を受けたフェーズは？」と聞いてみたところ、8割の学生が一次面接や最終面接など「面接」ではなく、カジュアル面談・オファー面談といった「面談」に影響を受けたと回答してくれました。
じっくり対話する機会が学生へ影響を与えていることがわかります。
企業も学生も互いに選び選ばれる立場という意識が必要なのです。
候補者体験向上のための施策【内定〜入社に至るまで】
Q. そもそも内定者フォローってどんな頻度でコミュニケーション取るといいの？
A. 正解はないので内定者に直接聞くのも一つの手段。弊社の場合は内定者に向けてアンケートを実施し、月1程度でコミュニケーションを取っていました。
内定辞退を防ぐためにやったこととしては2つ！
①一緒に働く人を知ってもらう
一緒に働くイメージをよりリアルに持ってもらうために内定者同士、内定者×社員との交流の場をそれぞれ設定しました。
＜内定者同士＞
・顔合わせランチ
・グループワーク
＜内定者×社員＞
面接に参加したメンバー・役員とのイベント
②業務内容を知ってもらう
・グループワーク
→実際に社内の業界研究で取り扱う内容をもとにしたワークを実施
・インターン（任意参加）
→弊社の新規ブロダクトの認知拡大のため、内定者が中心となって企画・運営した学生向けイベントの開催
役立つであろう資料たち
まとめ
ダイレクトリクルーティングでは採用ターゲット通りの学生に出会え、
求人広告では思いもよらない魅力をもった学生に出会うことができました。
実際に今一緒に働いていますが、本当に素敵な新卒メンバーです。
以下のようなご希望があれば、お気軽にご相談ください。
・新卒採用のやり方を一緒に考えてほしい
・自社に合うスカウトメディアを選んでほしい
・返信率が伸び悩んでいるのでスカウト文を添削してほしい
・ダイレクトリクルーティングの成功事例やコツが知りたい
・採用に強い企業が何をやっているか学びたい
・LinkedInを使った採用活動に興味がある などなど
＞＞採用相談会の予約はこちら
（小砂子は株式会社ダイレクトソーシングにいます）