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自分が「今」二流だと認められる人は強くなれる
インセンティブ制度こそが人事の本質だと考えていた時代があって、イケイケどんどんな会社でそんな仕組を作っていた。
高級外車ディーラーとか、訪販の会社とか、投資不動産の営業とか、生損保の窓口販売とか。
そしてどの会社でも、私が作ったインセンティブの仕組みは、かなりうまく機能した。
だから、良いインセンティブの仕組みをつくれば、組織は良くなるし、人も成長できる、と思っていた時代だ。
けれども今は決して
人事コンサルタントがChatGPTと対話して賃金2.0について整理してみた
最終更新日：2024年5月13日
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩（ひらやすよしひろ）です。
今回はChatGPT4.0を壁打ちに使って、考え方の整理をしてみました。
使ってみた感想ですが、前提条件をある程度示してあげればかなりしっかりした回答をしてくれますね。こちらのキーワードをうまく使いこなしてくれています。
少し長めのやりとりですが、問いかけ文も記載しておきますので、よろしけ
サヨウナラ、正規分布。コンニチハ、ポアソン分布～現実的な加点評価のすすめ～
最終更新日：2024年5月13日
私がポアソン分布という言葉を知ったのは社会人になってからで、それも「コンサルタントでございます」とドヤってた20代そこそこの若造の時でした。
ちなみにもしその頃にTwitter文学とかあったら、確実に心をえぐられていたでしょう。
今でこそメジャーなアクセンチュアにいても、当時は無名なよくわからん外資系扱いでした。メガバンク系に就職した大学の同期に「怪しいコンサ
パーツ作業から俯瞰に視点を変えることで人事コンサルタントとして成長する
最終更新日：2024年5月13日
コンサルタントがシニアからマネジャーに成長する段階で特に意識すべきことを書いておきます。
コンサルタントを目指されており、弊社に興味を持ってくれるような人向けのちょっとした案内としてもご活用いただけると幸いです。
まずパーツ作業をしっかり身につける弊社のコンサルタント育成手順は、まずパーツとしての作業を一人でできるようになることから始めます。
そのための基
業績評価の大前提は武器を与えていること（コントローラブルであること）
前回記事で書いた内容は、新規事業創出のためには、事業責任者に対するスクラップアンドビルド基準を明確にした上で、インセンティブとしての評価報酬制度を整備することでした。
（あと現場の人たちがチームワークを発揮できるような、非金銭報酬体系設計もですが、それは今回の記事とは関係しないので割愛）
この時の評価報酬制度は、いわゆる業績評価制度、といわれるものになるわけですが、その大前提があることを書いてお
最初期に人事制度設計を担当したファッションビジネスが300億円に成長していた
以前ご支援していたクライアントのその後を確認することがあります。
もうかれこれ15年ほど前に、ある会社の社内起業をご支援しました。
本体の飲食チェーンについて長くご支援し、80億円の売上を5年で300億円にまで引き上げることができました。店舗の業績にあわせた評価と報酬の仕組みが成長の原動力になったと高く評価され、10年ほどずっと顧問をさせていただいていたお客様です。
当時その会社で、社内起業
CHROの職務について
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩（ひらやすよしひろ）です。
CHRO（チーフヒューマンリソースオフィサー）の役割とは、事業責任者を確保することだ、と前回書きました。
今後多くの日本企業で、CHROは必須となるだろうと考えています。
特に中小企業では、「事業承継」のタイミングが近付いています。
今の社長が50代後半くらいのタイミングで、20歳くらい若い世代を育てていくと、ちょうど社長
CHROってどんな時に必要なのか？
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。たまに「へいこう」さんとか、なぜか「へいあん」さんと呼ばれますが、「ひらやす」です。
今回は、CHRO（チーフヒューマンリソースオフィサー）の具体的な職務についてご紹介します。
残念ながら、CHROは多くの企業に設定されていません。
でも、だからいらない役割なのか、というとそうではないです。
むしろ、企業に「とある条件」がそろっている場合に、絶対