セレクションアンドバリエーション(公式)

組織・人事コンサルティング会社のセレクションアンドバリエーションの公式noteです。 noteでは「組織・人事」に関する多彩な情報を紹介します。 公式HP:https://sele-vari.co.jp/

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マガジン

  • 人事コンサルタント 平康慶治のブログ

    弊社代表の平康によるブログ「あしたの人事の話をしよう」からコンテンツを抜粋し整理した中で、人事・人材について記載している記事をまとめています。

  • セミナー講演内容まとめ

    これまで講演したセミナーの内容をまとめた記事です。

  • ISO30414導入の基礎知識~人的資本情報公開に向けて~

    これから必須となる人的資本の情報公開、その基準としてのISO30414について、セレクションアンドバリエーションの人事コンサルタントがわかりやすく説明する連載です。

  • #スタートアップ調査と人事課題推測

    投資家から資金調達を行っているいわゆるスタートアップ企業、ベンチャー企業について調査・整理したものです。その中でも特に、人事、人材についての特徴および推測できる課題についてまとめています。公開情報をベースに作成している調査ですので、当noteは著作権フリーとさせていただきます。

最近の記事

  • 固定された記事

サヨウナラ、正規分布。コンニチハ、ポアソン分布~現実的な加点評価のすすめ~

最終更新日:2024年5月13日 私がポアソン分布という言葉を知ったのは社会人になってからで、それも「コンサルタントでございます」とドヤってた20代そこそこの若造の時でした。 ちなみにもしその頃にTwitter文学とかあったら、確実に心をえぐられていたでしょう。 今でこそメジャーなアクセンチュアにいても、当時は無名なよくわからん外資系扱いでした。メガバンク系に就職した大学の同期に「怪しいコンサル会社に行ったんだって?もう連絡してくるなよな」とか言われたりしました。 承認欲

    • 3か月で人事制度改革を実現した成功事例に学ぶ、今すぐ始めるための5つのポイント

      「人事制度を変えたいが、時間が足りない……。」 多くの経営者や人事責任者が抱えるこの悩み。特に来年3月までに新制度を導入し、年度初めからスタートダッシュを切りたいと考えている企業も少なくないでしょう。 実は、たった3か月で人事制度を構築し、成果を上げた企業が存在します。本日は、その成功事例から、「なぜ短期間で実現できたのか」を解き明かし、貴社でも同様の成功を収めるための具体的なポイントをお伝えします。 1. ゴールを明確化し、優先順位を定める 人事制度改革を成功させるた

      • 俺がつけたA評価が相対評価でBになったんだが

         人事評価の時期になると、こんな不満を耳にすることがあります。「俺がつけたA評価が、相対評価の調整でBになったらしい。どういうことだ?」と。特に1次考課者として部下の評価を担当した管理職にとって、自分のつけた評価が覆されることはプライドに関わる問題です。しかし、それをそのまま部下に伝えることは、マネジメントとしての責任を果たしていない行為に他なりません。  そもそも、評価において「相対評価の調整が入る」ことは多くの企業で一般的です。それは限られた評価枠の中で公平性を保ち、組

        • 上場企業の役員報酬制度設計で押さえるべきポイント ~中堅・中小規模の企業だからこそ考えたい、あなたの企業の役員報酬制度を再点検~

          <第二部>基本報酬を仕組み化するポイント 前回の記事はこちら↓ 前回は、役員報酬制度を設計するにあたっての基本的な考え方を紹介しました。 今回からはいよいよ設計の実務の部分で気を付けるべきポイントを考えていきたいと思います。 皆さんの会社の基本報酬はどのように決まっていますか? さて、皆さんの会社の役員報酬はどのような要素で構成されているでしょうか? 社内資料でもいいですし、有価証券報告書などIR資料でも確認できると思います。 おおよそ、「基本報酬(固定報酬)」、「短期

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        • 代表ヒラヤスの人事Tips
          14本
        • 人事コンサルタント 平康慶治のブログ
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          26本
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        • #スタートアップ調査と人事課題推測
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        • ジョブ型人事制度の作り方
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        記事

          上場企業の役員報酬制度設計で押さえるべきポイント ~中堅・中小規模の企業だからこそ考えたい、あなたの企業の役員報酬制度を再点検~

          <第一部>報酬ポリシー/その報酬の支給根拠、ちゃんと説明できますか? 上場企業の役員報酬の現在地 「役員報酬?役員レベルは、社長や会長の言い値で決まってるよ!」 「役員の報酬は毎年変わらず固定的に決まってるけど、、、他に何か決めないといけないの?」 「有価証券報告書なんかで報酬実績を載せておけば事足りるのでは?」 役員報酬についてこういった考えを持つ人は多かったのではないでしょうか? しかし、2015年のコーポレートガバナンス・コードの公表、その後の複数改訂に伴い、上場各

          上場企業の役員報酬制度設計で押さえるべきポイント ~中堅・中小規模の企業だからこそ考えたい、あなたの企業の役員報酬制度を再点検~

          人事課長が、古くなった自社の人事制度を変えたくなった時に考える5つのポイント

          企業の成長や市場環境の変化に伴い、人事制度の見直しが求められることがあります。特に、長い間同じ制度が続いてきた場合、その制度は時代遅れとなり、会社の成長を妨げる可能性も出てきます。 しかし、制度改革には多くの障害や課題がつきものです。 この記事では、人事課長が自社の古い人事制度を刷新しようとする際に考えるべき前提と、改革を成功に導くための5つのポイントについて詳述します。 変えたくない人たちの気持ちを理解すること1. 古い制度がそのまま残っている理由を理解する まず第一に

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          Z世代を採用し、活躍してもらうためには何をすればよいのか?

          「若手がなかなか応募してこない」 「せっかく入社しても、すぐに辞めてしまう」 「コミュニケーションが上手くいかない」 といった声を、多くの企業で耳にするようになりました。 Z世代と呼ばれる若者が労働市場に本格的に参入する中で、採用や育成の難しさを感じる経営者やマネージャーは少なくありません。 彼らの活躍が会社の成長には欠かせないと認識しているものの、どうすれば自社で活躍してもらえるのか、多くの企業が悩んでいます。 この記事では、Z世代を採用し、活躍してもらうための具体的な

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          新卒社員のオンボーディング仕組みについて ~新卒社員が会社に適応していくために~

           昨今、オンボーディングと言う言葉をよく耳にすると思います。そこで、今回、新卒社員のオンボーディングの概要から施策まで説明していきます。 1.       オンボーディングとは  新しく入社した社員が会社の組織にスムーズに適応できるようにするためのプロセスのことをオンボーディングと言います。オンボーディングは、英語のon-boardingから由来しており、社員が会社の一員として早期に役割を効果的に果たせるようにするための導入・適応支援の仕組みとも言えます。  特に、新卒社員

          新卒社員のオンボーディング仕組みについて ~新卒社員が会社に適応していくために~

          社会心理学から考える自律型人材の育て方

          1.自律型人材とは 自律型人材とは、自ら考え、行動し、成果を上げることができる人材を指します。彼らは自己管理能力が高く、自分の役割や目標を理解し、それに向けて主体的に取り組む姿勢を持っています。また、自律型人材は変化に柔軟に対応し、問題解決能力にも優れています。このような人材は、どのような企業にとっても非常に貴重であり、競争力を高めるための重要な要素となります。 2. 研修や教育でどうにかなるものなのか?  自律型人材は、質の高い研修や教育を行うことで育つと思われている方

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          従業員数50人までの企業向け! 面接官のスキルアップをしよう

          面接官の役割と重要性「思っていたスキルを持っていなかった・・・」「面接のときは優秀そうに見えたが、いざ一緒に働いてみると何か違うかも・・・?」そのような採用のミスマッチは、企業にとっても従業員にとっても不幸せな結果を生んでしまいます。特に、従業員数が少ない企業では、一人の従業員が会社の組織風土に与える影響も大きく、適切な採用面接を行うことが重要になります。その中で面接官は企業の顔として候補者に対面し、適切な人材を見極めるという重要な役割を担っています。それゆえ、面接官のスキル

          従業員数50人までの企業向け! 面接官のスキルアップをしよう

          会社の状況に応じたリファラル採用の導入手法

          これまで主流だった求人広告や人材紹介だけではなく、リファラル採用によって採用成功を目指す企業が増えつつあります。具体的な事例も交えながら、リファラル採用を解説していきます。   本記事では ・新しい採用手法を検討している採用担当者 ・リファラル採用を導入しているが効果が出ていない企業の人事担当者 の方に向けた内容となっています。 リファラル採用とはリファラル採用とは、自社の従業員に知人や関係者を紹介してもらい、その紹介を通じて採用を行う方法です。少子高齢化の影響で求人広告や

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          ハラスメントはどうやって防止する?知っておきたい防止方法

          第1回、第2回では様々な種類のハラスメントについて扱いました。第3回ではハラスメントをどのように防止していくのか、起きてしまった場合どのように対処していくのかについて詳しく解説していきます。   ハラスメントを未然に防ぐためにハラスメントを未然に防ぐためには上司側、部下側両方注意する点があります。上司側は指導の在り方、何気ない言動に注意すること、また、部下側は嫌なことをされた場合は早めに拒否することに注意しましょう。 そして、最も大事なのは関係性です。確固たる関係性を日々築

          ハラスメントはどうやって防止する?知っておきたい防止方法

          現代だからこそ起こりうる!?2つのハラスメント

          今回は➀多様化に伴うハラスメント、➁リモートハラスメントについて取り上げていきたいと思います。日本国内の人口動態の変化や働き方の変化により、多様化が進み、新しいハラスメントが起こってきています。上記であげたものがどのようなものかを具体例を挙げながら詳しく見ていきたいと思います。 多様性とは?まず多様性とは何かについて考えてみましょう。多様性とは、複数人の間の個人的な属性の分類のことを指します。属性とは、表面的な違いから目に見えないレベルの違いまで幅広いものを含みます。表面的

          現代だからこそ起こりうる!?2つのハラスメント

          大学生とミドル世代のキャリア観を比較

          コロナ禍を経て、就職活動のあり方は大きく変化しました。インターンシップに関する制度も年々変化しており、現代はまさに就職活動の過渡期といえるでしょう。 転職においても、今やそれは当たり前の時代で、きっかけはポジティブな要因であると考える人も増えてきています。 そこで今回は、大学生の就活軸とミドル世代の転職軸を比較し、それぞれの目線から考えるキャリア観を考察していきます。 *本記事は5分程度で読むことができます。 就活軸と転職軸を比較大学生の就活軸 2023年に行われた2

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          SES(というか派遣業)が大企業になるまでの成長3段階と経営課題

          セレクションアンドバリエーションの平康です。 中堅~中小クラスのSES(システムエンジニアリングサービス)会社からのご依頼が増えています。 ご依頼いただく際に、それぞれの会社の方は、口をそろえて「うちの会社の悩みは独特で……」とおっしゃるのですが、9割の会社は3段階に区分できるので、それを書いてみようと思いました。 パターンがわかれば打ち手も考えやすくなるので、ぜひ自社に当てはめてみてください。 なお、SESに限らず、人材派遣業全般にも適用できると思うので、応用していただいて

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          【あなたの言動は大丈夫?】ハラスメントについてもう一度学びなおそう!

          「ハラスメントの定義がわからない!」「モラハラ・セクハラのようなハラスメントに関する用語が多すぎる!」 この記事ではこのような疑問をお持ちの方に読んでいただきたい内容となっています。 この記事ではオンライン研修セミナーで平康慶治が熱演したハラスメントについての研修内容を3回に分けてご紹介します。 第一回ではハラスメントの定義や原因、影響についてお伝えしていきます。 ハラスメントとは?ハラスメントは「嫌がらせ、いじめ」全般を指します。本人の意図とは関係なく、発言・行動が相

          【あなたの言動は大丈夫?】ハラスメントについてもう一度学びなおそう!