2021年3月の記事一覧
部下を評価するときの心がけ。
期末ですね。部下の人事評価をつける時期になりました。
私は新任課長なので、初めての経験です。
会社も、新任課長には研修を用意していて、先日の1on1研修に引き続き評価者研修というものが社外講師をお招きして実施されました。
評価というのはこうすれば上手くいくというものは無いのだろうと思いましたが、2つの側面から大事な要素を整理しておこうと思います。
1.明確な根拠ある目標に対して評価しなくては
オンラインでも心を開くことができるようになろう。
私の会社ではコロナ対応でテレワーク推奨となっており、出勤率を3割以下にするという努力目標が設定されています。
一方で、1on1を会社施策として導入しており、月に2回、各回15分以上というのが実施目標として決められています。私は今年から管理職になったこともあり、毎週1時間1on1の時間を確保してもらっています。
1on1は業務相談ではなく、部下主体の時間という考え方があるものの、私はあまり明確に
どれだけ悪い情報が集まるかが自分の仕事を測るバロメーター。
前回、部下が仕事で不安を感じている、というモヤモヤを話してくれた時のことを記しました。
これは、別の職制は正論を言いがちなために、不安があっても丸め込まれると思って打ち明けられず、私に話してくれたというエピソードで、その理由を私が普段心掛けている以下の点がポイントではないかと考えました。
１．とりあえず話を遮らず最後まで聴くということ
２．正論は言わないこと(そんなの言われなくてもわかってるか
部下がモヤモヤを打ち明けてくれた話。
私が受け持っている課が所属している組織にはもう一つの課があります。
つまり私のチームと並列でもう一つのチームがあります。よって、組織としてみると、職制は次長、隣の課長、私という3名になっています。
我々は課が分かれているものの、同じ事業企画という業務の中で役割を分担しているので、基本的に同じ最終アウトプットに向けて連携しています。よって、チームメンバーも2つの課をまたいで業務の変更を行うことが
叩き台を出す勇気に惜しみない拍手を。
私は今のチームで課長をする前、海外ビジネスを司るチームにいました。
このチームは地域ごとに担当が分かれていて、各地域一人ずつでした。即ち、私は一人で担当地域を持ち、海外子会社とやりとりをしてきました。
これはどう言うことかと言うと、自分はチームに属していない、と言うことになります。後輩も部下もいませんでした。上司はいますが、全地域の統括という立場なので、同じチームかと言うとちょっと違うところがあり
