相対評価の悪 - その先にある歪んだ査定基準 +

　ドラマ『半沢直樹』シリーズのような名作が再生されることを期待したいところです。
　「スカッとする」「キャストの魅力」「ビジネス素人にとってお堅くて難解な内容も何故だかスッと入ってくる」という好感触の要素とは対極的な、「いやいや、所詮フィクションで、実社会ではそうじゃないよね😌」な部分要素も否めずにいるものの、静かにその違和感を押し殺しているという感じの視聴者も存在するのでしょうか(~_~;)

　企業社会における【人事】が一つのキーワードになっていましたね。半沢直樹氏は銀行員時代には確か次長職でした。つまり、まぁ順当な出世をしているわけですが、あれだけ（同期のミッチー等や部下・後輩は除く）上層部・上司には敵ばかりだというのに、昇進していくわけがないんですね。実力や高い成績数値の創出だけでは要因にはなりません。「👆へと引き上げる」立場権限の者の力・裁量があってこそ、であることは紛れもない事実です。

　なので、半沢直樹氏が（「出向」の部分はさておき）そこそこのポジションにいることとは相容れないのでは？という違和感を抱く視聴者（主にサラリーマンの立場の人）も数%は居たはずです🤔

　

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　今回もまた（しかも懐かし話で）、前置きが長くなりました💧
　
　一般的な会社組織において、『人事査定』というものは避けて通れない、本業のアウトプットやコンプライアンスや安全遵守に勝るとも劣らない、中軸に位置付けられる概念であるように思います。

　以前、学校における学業成績について述べたnoteも寄稿したことがありますが、それと同類の概念である『被雇用者が会社から受ける評価』は、別の意味では〔主観〕や〔その他の事情〕がもっと深く絡んでくるということは、かのドラマを観ている方には特に（観ていなくても会社勤めの人が身近に居れば）、言わずもがなでしょうか😏

　

ということで、『人事査定』の本質についてです☝

　当方はその領域の「する側」の立場になったことがないのでそれを踏まえた上での、社会観察をしていて見聞きした事例に基づいて以下展開・提起しますが、にわかには信じがたい／信じたくもない「モノゴトの捉え方」や実状がまかり通っている例もあるようです。

　

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　さて、〔査定〕とは何でしょうか？　　※意図せず語韻😂
　人に対する評価について採り上げています📖

　もちろん業態や職種、企業によって基準・尺度・体系は異なりますが、各従業員の仕事ぶりを公平に評価(?)して、『通信簿』的に（主に、無理やり💦）数値化して表すもので、その対象者の上職の立場や専門の部署が”格付け”をするのですよね。
※言葉のニュアンスに異議を持たれるかもですが、主旨を通すために一旦スルーしてください🙏

　

　では、それは何のためか。何に用いられるのか。

　大きく分けると2つ。〔昇格〕と〔賃金支給〕です。
　「AIに評価させたらどうなるのか」などと脱線させたくはないのですが、ヒトの判断ですので必ず〔主観〕が伴います。そのお陰で、と言うか、必然的に、また恣意的に、貢献度の実力・実績以外の要素を絡めて点数を付けることがあるわけです。

　

①昇格基準

　イメージしやすいでしょう。評価が高い対象者＝昇進つまり出世する…
そのための根拠数値ですね。

　【主任職昇格のためのポイントに到達した】【グループ長にさせてやるにはあと○ポイント必要だ】のようなイメージで、採点をする上職者の「持ち点」は決められていて、被評価者全体に配分をしなければなりません。
　「恣意的」と上述したのは、（一部の学業成績評定と同じで、）ここでは相対評価が適用される、つまり、全員の総合計点に限度があるが故に、

・《ポイントが少しだけ足りないAさん》の方へ
・《今回は昇格時期ではない／階段上のある一段の手前の方にまだいるBさん》から
”ポイント移動”操作が行われがちだということです。

　年代・職務内容が近く、今期に至るまでの実績の単純比較でBさんの方が高いとしても、「Aを昇進させたい」という目的に沿うと、半ば必然的に発生するでしょうか。
　毎期の累積ポイント（あ、これは年功序列的概念が伴いますね💦）での昇格基準値であれば事情は変わりますが、誰かの昇格のため、表面上では分からない形であることを条件とすれば、このような背景や事情で《配分で削られる》のは仕方ないとも言える場面は多少はあるのでしょう。

〔査定〕目的はそこにあるからです。

　今回は自分が「削られる」立場にあったとして次回は一転して同じ事情で「貰う」方になるかもしれません。

　つまり、大したデメリットには至りませんし、不公平感を抱かせることはなりにくそうです😐ある意味でバランスが取れているのでしょう。

　

②賃金支給

　期間内の営業実績等の【出来高制の職種】でない限り、基本給（ここでは残業代を除くという意味）は一定で、年に一度の昇給機会があるという体系の企業が多いですね。
　よって、月給に関しては、①で述べた〔役職〕での区切りとほぼ連動するという感覚に近いですから、記述するに及びません。
※職責系の手当など細かい増減要素はキリが無いので触れません

　他方で、気になるのは『一時金』です。ボーナスと呼ばれます。冬と夏と年に2回支給される体制が多いでしょうか。

　これの金額水準は増減幅（＝個人における推移比較）は大きくなりがちです。よく言われるのは、『今（前）期の業績が芳しくなかったから前年比で目減りしている』など、情勢が反映されるイメージがおありかと思います。
ですが、本稿の軸となっている〔個人査定〕との関連。①のものとは別途、『一時金用』のものが行なわれるところがあるらしいです😲

　団体としての実績と同様に、個人として貢献／高い実績を出していれば、（加点換算度の大小の差はあれ）適確に反映されそうなもの、ですよね。だって、

①で「仕方なし」「お互い様」と譲歩した目的や要件が、こと『一時金』においては適用されないわけですから🤔

　

　それがもし・・・　一時金（ボーナス）支給額算出基準としての査定において、同様にして、つまり①の展開のように「昇進配慮という”訳”アリ」の他者にポイントを動かされたら？😱

　

上層部の知らないところで”モチベーションの削ぎ落し”は水面下で進んでいるのかもしれません😨

貴方がもし管理する立場なのであれば、時々顧みてください。
その〔成果の上がらない部下〕の頭を打っているのは、何よりも貴方の裁量による結果なのかもしれません😞　

　『一時金』も”操作”されて支給額が減らされてしまうという、こういう理不尽さに対し、たとえ聞かされたとしても、「あ、Aさんの昇格のためなんですね～　会社事情、汲みます👍」なんてノンキなことを思っているような鈍いままでいる方が、ある意味では幸せなのでしょうか😂

　

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