#チームビルディング
チームメンバーの採用方法や育成方法
調子が良い時も悪い時も働けるチームをつくるには、どんな方法が考えられるか連載で解説していきます。
まず、チームメンバーの採用や育成について、具体的な方法とポイントについて紹介します。
チームメンバーや職種によらず、誰でも参加可能な採用方法
選考方法をオンライン化することで、地理的な制約を解消し、より多くの人が参加できるようにする。
職種・業務内容に関係なく、学生・社会人の区別なく参加できるイ
緩やかなつながりのチームづくり
現在、そうだんやくとして、複数社とご一緒させていただいているが、実は今私が関わっているお仕事は全て、パートナー、クライアントと三者がそれぞれ主体的に動いていると言ってもいい。
提案もお互いするし、フィードバックもお互いにする、そんな間柄としてお仕事をしていて、対等な関係性でいると感じる。
お仕事を受ける側にとって、やりやすいということはもちろんあるが、お仕事をお願いする小規模事業者側にとっても
正社員ゼロのチームビルディング
今、クライアント企業で取り組んでいるのが「正社員ゼロのチームビルディング」。
というのも、クライアント企業は現在は正社員ゼロかつ兼業メンバーだけで事業を行っており、この状態でスケールアップを狙っているから。
正社員を雇用しない理由は複数あり、ここでは割愛するが、私は正社員ゼロでもスケールアップは狙えると考える。
雇用形態に関わらず、また兼業メンバーでも下記のようなことが充足する職場ならばチー
「自分がやらないとダメ」という思い込み
チームづくりにトライしているクライアントさんとの会話。
クライアント「忙しくてあれもこれもやらないと。時間が足りない。」
私「これってクライアントさんがやらなきゃだなんでしたっけ？」
チームづくり初期によく起こることの一つに、タスク分担ができずに一人で抱えるということがある。
その次に起こるのが、やってくれる人が見つからない、もしくは見つけられないということ。
適任者の探し方というのもある
個人事業主が良きチームではたらく
個人事業主になっておおよそ1年。
今私が関わっているお仕事は「そうだんやく」以外は、どれもプロジェクト単位での契約。
プロジェクト単位で個人事業主がチームとして集まって仕事をするという形がメイン。
個人事業主になるときの理想の形が「プロジェクト単位で個人事業主がチームとして集まって仕事をする」かつ「信頼があり気持ちよくはたらく」だったのだが、これが今実現できている。
実は1年前は、そんな理
シンプルだけど難しい
人はそれぞれ視点も違うし、経験してきたことも違う、何に価値を置くか立場によって異なるし、ポジションによっても異なる。
プロジェクトをチームとしてやっていくには、ゴールが明確になっていることが必要。ゴールを決めるには、スタートがはっきりしていなければ難しい。
スタートとは、こんな現状でこんな課題があるから、それを解決したいといったお題として明らかになっている必要がある。
ゴールとは、こんな姿に
水泳記録会 発揮orプレッシャー
先日、息子の水泳記録会を観に行った。
室温34度の酷暑の中、観に行った甲斐あって息子の学校のチームがメドレーリレーで2位。
息子が平泳ぎでしっかり貢献していた。
リレーで力を発揮する一方で、個人競技は同じ泳法でもタイムが明らかに遅い。
チームで力を発揮するタイプなのか、それとも足を引っ張ってはいけないというプレッシャーからなのか。
遠くから眺めて、そんなことを考えていたが、チームのみんなとハイ
子育てに求められるプロジェクトマネジメント
まもなく子育て歴12年目に入るのだが、最近再び子育てに必要なことがまさにプロジェクトマネジメントだと感じることが多い。
ざっくりとプロジェクトマネジメントに必要なことが、以下だとすると
・企画
・利用できる資源の見積り
・作業の系統化 WBS (Work Breakdown Structure)の作成
・必要な人的・物的資源の確保
・費用の見積
・チームメンバーへの作業の割り振り
・進捗管
オープンで安心できるチームとは？
「オープンで安心できる職場」にしよう、というのは簡単。
だけど、実際に自分自身がオープンであるのはなかなか難しい。
それはなぜか？
以下に挙げるような理由から。
・上司の評価によって給与が決まるから上司の意向に沿わないことは言いづらい
・周りから好かれたいから反感をかう意見は言えない
・有能と思われたいから、失敗は隠したい
・言ったことを非難されて、傷つきたくない
職場ではその場の役割を演じて
意見の違いが生むもの 続編
前回書いた「ルールがあっても雰囲気があっても、お互いの価値観を出し合うことができないのはなぜか？」という問いの続きから書こうと思う。
https://note.mu/wriezo/n/nb852ae19d8a7
「ルールがあっても雰囲気があっても、お互いの価値観を出せないのは、相手のネガティブな反応を想像してしまうから」
例えば、私がオフィスの掃除を毎日交代でやりたいと提案したいとする。
「掃
意見の違いが生むもの
意見の違いを位置エネルギーだと考えてみるといい。
そのエネルギーが極限まで高まっているとき、人は触れて痛い目にあいたくないから、距離を置く。
しかし、そのエネルギーは程よく溜まっている場合、とても役立つものになり得る。活動や創造の原動力となり得るのだ。
引用元：なぜこの人はわかってくれないのか―対立を超える会話の技術
ジェイソン・ジェイ
http://amzn.asia/dIBO9bA
家
説得がうまくいかないときは
例えば部下に、上司に、こうして欲しいと伝える。内容は、誰が聞いても至極真っ当な、やるべきことだ。
しかし、いくら話しても納得してくれない、やってくれない、そんなことはないだろうか？
そんな時、どうしてこれをやって欲しいのか、その理由が以下に当てはまるかをチェックして欲しい。
・効率的、効果的
・誰かから言われた
・自分以外の誰かが言ってた
・反対が少なそう
・そうするのが一般的に正しいこと
組織にあったカスタマイズ
先日、読書会を実施した「なぜこの人はわかってくれないのか—対立を超える会話の技術」。
いざ、組織で使うとなったとき、以下のような声が出てきた。
・著者の皮肉っぽい感じがなじまなそう
・楽しそうでないとやりたくない
・抽象的すぎて何を書いたらわからなそう
そこで、カスタマイズして使うことにした。
エッセンスは残しつつ、順序を変えたり、別の手法を入れたりして、組織に合う形にしていくプロセスは