#経営戦略
続・“35％”はいつまで続くのか
4回にわたる投稿に対し、社内外の非常に多くの方からコメントをいただき、誠に有難うございました。
懐かしい方々とも久し振りにコミュニケーションを取ることができ、改めてSNSの楽しさ(?)も実感しました。
先日、たまたま私がファシリテーションを担当した社内のとある組織のビジョンミーティングで内容の一部を引用したところ、参加者の方々のご発言から私自身に更なる学びがあったため、再び投稿させ
『人材業界の未来シナリオ』
「採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオ」黒田真行氏・佐藤雄佑氏 共著
人生100年時代と少子高齢化、急速なテクノロジーの進化によって企業にとっての人材採用はどのように変化するか。
その視点から、IndeedやSNSなどの新ビジネスの可能性に触れつつ、その脅威に挑むべく旧来の2大チャネルであった「人材紹介業」と「求人広告」の大手各社がいかなる勝ち残り戦略を描いているかを通して人材
『自社は「どのような会社ではないか」を決めることの価値』
『自社は「どのような会社ではないか」を決めることの価値 〜変化に柔軟なアイデンティティをつくる』（マデレン・ローチ、ザラ・シュタンスケ）
ハーバードビジネスレビュー(HBR) オンラインからの引用です。
「自分たちは何を目指す会社なのか」すなわちパーパスを社内外に周知することの効力が「パーパス経営」として注目されています。
しかし本稿では、「我が社は◯◯ではない」という正反対の方向性
”35％”はいつまで続くのか ／第2回
前回、わが国における人材紹介手数料（率）が他国に比べて高いということを、労働市場の流動性を背景に述べました。
ではそれ以外で、人材ビジネスを取り巻く環境は今後どのように変わるのでしょうか。
▼変化-1）年功型賃金カーブは変形し、年齢と収入との相関関係は弱まる
今予測されている通り、各社の人事制度が職務型（ジョブ型）ポリシーへと移行するならば、そのマッチングを行なう人材紹介コンサルタ
「日本企業復活の戦略」
ベイン・アンド・カンパニー著『日本企業復活の戦略』（日本経済新聞出版社）
国際市場での存在感を失った日本企業が先が見え難い時代にいかに立ち向かうかについて、独自の調査結果とナレッジから強烈な示唆を行なう新著。(2月19日発売)
第3章1節「“不況こそ好機”とする勝者の戦い」では、グローバル企業3,500社に対する調査の結果から、リーマンショック前後で成長を続けられた企業と停滞した企業が