ブランディングの創造

潰しが効かなかった、ということもあり同じ会社に２７年間勤めています。

もっと別の良い表現で言いますと、結局今いる組織が好きなのですよね。

そういう社員がいる一方で、他方では入社後すぐに退職してしまう人もいます。

上長や同僚などを含めて、その拠点に新人さんへの受け入れ体制や意識が足りなかったということも言えるかもしれませんが、そもそもミスマッチが生じていたということも否めないケースも見受けられます。

ミスマッチが生じる理由としては、やはり「思っていたのと違う」ということが想定されますが、そもそも入職者がどのように思っていたか以上に、「どのような組織であるか」をこちら側がきちんと伝えられていたのかどうかというのも大きな問題です。

長年勤めていると、何が当たり前で何が当たり前でないのかがかえって見えづらくなってくることもあり、ひと言で自分の組織の良さを説明しようとしてもなかなか難しいというのが実情です。

ここ最近、「ブランディング」という言葉がよく使われていますが、私たちの業界のように介護保険や医療保険といった国の制度に基づいたサービス提供をしていると、他社との差別化を説明するのはなかなかに困難になっています。

実際、提供するサービス内容は同じですし、それによって発生する報酬額も同じです。

何が違うかというと、それは職員の顔と制服の色くらいなものなわけですから、何をもって選んでいただくかというためにも、こうして地道に会社の考え方を発信し続けている次第です。

何を提供するかではなくて、何のためにそれを提供しているのか。

社内では「当たり前」だと思われていて、社外の人たちにとっては「当たり前ではない」コンテキストの部分を、きちんと明文化していく必要を強く感じています。

社内向けに用意している会社の考え方をまとめた「経営方針書」があるのですが、この内容を社外に向けても発信していくのであれば、もっと短くもっと分かりやすく表現していくために手直しをする必要もあるでしょうし、本当にそういった表現で社外に説明をしてしまってもいいのか、社内での意思統一の必要性も生じてきます。

いざブランディングに取り掛かり始めると、同じブランディングでも企業ブランディングやサービスブランディング、採用ブランディングと様々ですし、またインナーブランディングとアウターブランディングといった別の区分け方もあります。

どうしても横文字の横行に押されてしまいがちですが、シンプルに「共感してもらえる自社のイメージや価値」をどのように明確にしていけばいいのか、ということなのだと理解しています。

そして大事なのは、一旦作られたそのイメージや想いをどのように伝えていくか、そして「どのような会社なのか」と訊かれた社員が誇りをもって話せるようにしていくことなのだと思っています。

長年勤めているわけですから、ある意味自分自身が組織のファンであり、だからこそもっと多くのファンを増やしたいですし、現場からは営業や採用にかかる労力を減らして、その分もっともっとお客様に向き合って良いサービスに繋げていく時間を増やしていくことができないかと考えています。

そのためにも、一日でも早く、理解していただけるような共感していただけるようなブランドコンセプトを創造していきたいです。

今日も読んでくださいまして、ありがとうございます。